Sejahtera Milik Kita

69 peraturan kepada pekerja, menyebabkan kurangnya motivasi dan ketidakpuasan (Warrick, 2017). Ini secara tidak sengaja memupuk persekitaran mikropengurusan dan kawalan. Dalam keadaan seperti itu, pekerja mungkin menganggap garis panduan yang ketat ini sebagai kurangnya kepercayaan dari pengurusan, yang boleh merosakkan semangat dan memadamkan motivasi. Tanpa budaya sokongan yang menggalakkan autonomi dan pemberdayaan, pekerja mungkin merasa terhalang dan tidak berupaya, menyebabkan penurunan produktiviti dan peningkatan kadar pusing ganti. Selain itu, peraturan yang berlebihan boleh mencipta rasa kaku di dalam organisasi, menghalang inovasi dan kreativiti kerana pekerja menjadi ragu-ragu untuk mengambil risiko atau mencadangkan idea baru. Tambahan pula, kekurangan fleksibiliti dalam dasar dan prosedur mungkin gagal untuk menyesuaikan keperluan dan kehendak yang pelbagai. Pada hujungnya, organisasi yang bergantung kepada arahan dan peraturan semata-mata, akan menyebabkan budaya sokongan menjadi persekitaran yang tidak serasi, moral rendah, dan prestasi yang kurang optimum. MODEL BUDAYA ORGANISASI SCHEIN Model budaya organisasi oleh Edgar Schein mula diperkenalkan pada tahun 1985. Model ini merupakan salah satu pendekatan utama dalam memahami budaya organisasi. Schein telah mengenal pasti corak dan ciri-ciri yang sering muncul dalam budaya organisasi, oleh itu beliau telah menghasilkan model yang komprehensif untuk memahami budaya organisasi dan bagaimana ia membentuk tingkah laku dan prestasi organisasi secara keseluruhan. Model ini telah menjadi salah satu pendekatan yang paling berpengaruh dalam bidang pengurusan organisasi dan terus digunakan oleh organisasi di seluruh dunia untuk membentuk budaya yang memberi sokongan dan berkesan. Schein menggariskan tiga tahap utama dalam pembentukan budaya organisasi: asas, antara-muka dan arus.