Sejahtera Milik Kita

68 Namun begitu, terdapat sesetengah pihak yang berpendapat bahawa budaya organisasi yang terlalu kaku dan seragam boleh menekan individualiti dan kepelbagaian dalam sebuah organisasi, menghalang inovasi dan kreativiti. Walaupun menggalakkan rasa identiti dan perpaduan adalah bermanfaat, budaya yang terlalu seragam mungkin mengakibatkan ketidaksefahaman pemikiran terhadap perubahan. Pekerja yang tidak mematuhi budaya dominan mungkin berasa dipinggirkan atau dikecualikan hingga menyebabkan mereka kurang semangat. Selain itu, pematuhan yang ketat terhadap norma dan nilai budaya mungkin menghalang pekerja dari mencabar status quo atau menyuarakan pendapat yang berbeza, menghalang pertumbuhan dan kebolehtelapan organisasi. Malah, penekanan yang terlalu kuat terhadap kesepaduan budaya mungkin menghalang pengambilan bakat yang pelbagai, membataskan keupayaan organisasi untuk menggunakan pelbagai perspektif dan pengalaman untuk mendorong inovasi dan penyelesaian masalah. Selanjutnya, budaya yang terlalu kaku mungkin mencipta halangan terhadap kerjasama dan komunikasi, kerana pekerja mungkin enggan untuk berinteraksi dengan mereka yang tidak berkongsi nilai atau kepercayaan yang sama. Akibatnya, organisasi berisiko menjadi tertutup dan menentang perubahan, tidak dapat bertindak balas secara efektif terhadap tekanan luaran atau memanfaatkan peluang yang muncul. Oleh itu, walaupun budaya organisasi yang menyokong boleh memupuk rasa identiti dan perpaduan, adalah penting untuk mencapai keseimbangan yang menggalakkan kepelbagaian pemikiran dan inklusiviti untuk menggerakkan inovasi, kreativiti, dan kejayaan jangka panjang. Budaya organisasi yang menyokong dapat menggalakkan pekerja untuk menerima cabaran dengan rela dan mempelajari perkara-perkara baru, kerana peranan dan tanggungjawab mereka selari dengan minat dan spesialisasi mereka (Warrick, 2017). Pekerja dalam budaya organisasi yang menyokong berasa bermotivasi dan berpuas hati, mempromosikan persekitaran kerja yang sihat dan produktif (Raya & Panneerselvam, 2013). Sebaliknya, organisasi dengan budaya yang kurang menyokong mungkin perlu mengenakan peraturan dan