14 (a) pegawai yang berprestasi tinggi dan rendah; (b) jawatan dan senarai tugas yang kritikal; (c) kenaikan pangkat dan pembangunan kerjaya; (d) pelan tindakan disediakan berdasar kompetensi; (e) tumpuan kepada pegawai yang berprestasi paling cemerlang; dan (f) kesediaan pegawai untuk menjawat jawatan yang ada. 5. Bagi maksud pembangunan diri pegawai yang berpotensi, kementerian/ jabatan/ agensi perlu mengambil kira perkara seperti yang berikut: (a) tahap pendidikan pegawai; (b) memberi latihan yang optimum; (c) sistem mentor; (d) pusingan kerja; (e) pengalaman kerja; (f) memberi peluang melaksanakan projek-projek; dan (g) membangunkan diri sendiri. Pelaksanaan 6. Dalam melaksanakan pelan penggantian, pihak pengurusan kementerian/ jabatan/ agensi perlu mencari kaedah komunikasi yang boleh menghubungkan mereka dengan calon pegawai terlibat. Pelaksanaan Pelan Penggantian ini perlu berhubung kait dengan perkara seperti yang berikut: (a) kaedah pemilihan dan pengambilan pegawai untuk sesuatu jawatan dari segi kemahiran dan kompetensi; (b) pengurusan prestasi berfokus kepada kompetensi memenuhi keperluan jawatan yang disandang oleh pegawai; (c) latihan dan pembangunan bagi memenuhi kehendak dan kompetensi yang diperlukan oleh jabatan; (d) ganjaran dan pampasan seperti gaji, elaun dan kemudahan yang lebih baik dan menarik; dan (e) kementerian/ jabatan/ agensi perlu melihat di luar organisasi mereka.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTc1NDAy