2-2 UP.6.1.1(B) v) kumpulan umur; dan vi) anggaran pegawai bersara (pilihan/wajib) mengikut tahun. b) Halatuju Jabatan (Corporate Direction) Jabatan perlu mengenalp pasti hala tuju, matlamat dan visi masing- masing dengan jelas bagi memastikan sejauh mana Pelan Penggantian ini akan memberi impak kepada kementerian/agensi. c) Keperluan Kompetensi Masa Depan Jabatan (Future Competencies/Skills Required) Kementerian/agensi perlu mengkaji kompetensi atau kemahiran pegawai yang diperlukan pada masa akan datang. Contohnya Kerajaan akan melaksanakan dasar pertanian negara secara lebih aktif oleh itu pegawai pertanian yang akan dilantik perlu mempunyai kompetensi global. d) Menentukan bakat yang diperlukan dan peranan kritikal (Determined Talent Requirements And Critical Role) Kementerian/ agensi perlu mengenal pasti kedudukan jawatan yang diperlukan pada masa ini tetapi tidak perlu di masa akan datang, jika perlu jabatan melaksanakan penstrukturan semula organisasi masing- masing dan kajian terhadap sistem saraan sedia ada. 2. Penilaian (Assessment) Kementerian/agensi perlu memantapkan proses mengenal pasti pegawai yang mempunyai kompetensi cemerlang, menentukan proses dan alat penilaian berwibawa, pengurusan prestasi yang baik dan proses pemilihan dilaksanakan dengan adil. Antara lain juga perlu menilai dan perbandingan kemahiran yang ada dan yang diperlukan di masa akan datang. Antara persoalannya dalam memahami penilaian ini adalah bagaimana menyampaikannya kepada pegawai akan keperluan penggantian dan peluang yang ada untuk mereka ambil? Ini kerana Pelan Penggantian tidak dijamin berjaya sepenuhnya.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTc1NDAy