KERAJAAN MALAYSIA PEKELILING PERKHIDMATAN SUMBER MANUSIA KEMAJUAN KERJAYA DALAM PERKHIDMATAN AWAM VERSI 1.0 (2024) JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA Diedarkan kepada: Semua Ketua Setiausaha Kementerian Semua Ketua Jabatan Persekutuan Semua Setiausaha Suruhanjaya Perkhidmatan Semua YB Setiausaha Kerajaan Negeri Semua Pihak Berkuasa Berkanun Semua Pihak Berkuasa Tempatan
i KANDUNGAN PERKARA MUKA SURAT TUJUAN 1 LATAR BELAKANG 1 PELAKSANAAN 2 TARIKH KUAT KUASA 2 PEMBATALAN 3 PEMAKAIAN 3 LAMPIRAN I 4 Kemajuan Kerjaya Dalam Perkhidmatan Awam CERAIAN UP.6.1.1 Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning) 5 Lampiran UP.6.1.1(A) Model Keanggotaan dan Tanggungjawab Jawatankuasa Search Committee 11 Lampiran UP.6.1.1(B) Panduan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian 12 Lampiran UP.6.1.1(C) Model Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian 16
ii KANDUNGAN PERKARA MUKA SURAT CERAIAN UP.6.1.2 Dasar Baharu Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus 17 Lampiran UP.6.1.2(A) Garis Panduan Pelaksanaan Laluan Kerjaya Pakar Bidang Khusus Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan 19 CERAIAN UP.6.1.3 Kemajuan Kerjaya Laluan Secara Pantas (Fast Track) Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan 80 Lampiran UP.6.1.3(A) Garis Panduan Pelaksanaan Laluan Kerjaya Secara Pantas (Fast Track) 84
iii Jejak Dokumen: Bil. Ceraian (Tarikh Kemaskini /Batal) Asal Pindaan 1. UP.6.1.2 dan UP.6.1.3 (5 Julai 2023) Ceraian UP.6.1.2 dan Ceraian UP.6.1.3 Ditangguhkan sehingga Kajian Sistem Saraan Perkhidmatan Awam dimuktamadkan selaras dengan arahan Surat Edaran JPA.(S).600- 1/3/32(2) bertarikh 5 Julai 2023 mengenai Penangguhan Pelaksanaan Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia (MyPPSM) i. Ceraian UP.6.1.2 - Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus (Subject Matter Expert - SME) ii. Ceraian UP.6.1.3 - Kemajuan Kerjaya Laluan Secara Pantas (Fast Track) Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan. 2. UP.6.1 (9 Januari 2025) Ceraian UP.6.1 Versi 1.0 (2022) Ceraian UP.6.1 Versi 1.0 (2024) 3. UP.6.1.1 (9 Januari 2025) Ceraian UP.6.1.1 Versi 1.0 (2022) Dibatalkan dan digantikan dengan Ceraian UP.6.1.1 Versi 1.0 (2024) 4. UP.6.1.2 (9 Januari 2025) Ceraian UP.6.1.2 Versi 1.0 (2022) Dibatalkan dan digantikan dengan Ceraian UP.6.1.2 Versi 1.0 (2024)
1 KETUA PENGARAH PERKHIDMATAN AWAM DIRECTOR-GENERAL OF PUBLIC SERVICE Jabatan Perkhidmatan Awam, Malaysia Public Service Department, Malaysia Aras 13, Blok C1, Kompleks C Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan 62510 W.P. PUTRAJAYA MALAYSIA Semua Ketua Setiausaha Kementerian Semua Ketua Jabatan Persekutuan Semua Setiausaha Suruhanjaya Perkhidmatan Semua YB Setiausaha Kerajaan Negeri Semua Pihak Berkuasa Berkanun Semua Pihak Berkuasa Tempatan PEKELILING PERKHIDMATAN SUMBER MANUSIA KEMAJUAN KERJAYA DALAM PERKHIDMATAN AWAM VERSI 1.0 (2024) TUJUAN 1. Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia (PPSM) ini bertujuan untuk memberikan panduan mengenai dasar, peraturan dan kaedah pelaksanaan kemajuan kerjaya dalam perkhidmatan awam. LATAR BELAKANG 2. Kemajuan kerjaya dalam perkhidmatan awam merupakan salah satu fokus utama yang ditekankan dalam aspirasi Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA). Inisiatif ini bertujuan untuk memastikan semua pegawai awam diberikan peluang secara adil dan berstruktur untuk meningkatkan kecekapan, keupayaan, dan kepakaran mereka selaras dengan keperluan semasa.
2 3. Kerajaan juga berhasrat untuk mewujudkan perkhidmatan awam yang lebih dinamik dan responsif dengan memberi penekanan kepada pembangunan bakat, pengiktirafan prestasi dan laluan kerjaya yang lebih fleksibel dan komprehensif. Pendekatan ini bukan sahaja akan menggalakkan inovasi dan kreativiti dalam kalangan pegawai awam tetapi ia juga dapat memastikan perkhidmatan awam sentiasa bersedia menghadapi cabaran masa depan. Hal ini penting supaya perkhidmatan awam terus memainkan peranan utama dalam mencapai visi serta misi negara demi kesejahteraan rakyat dan kemajuan negara. PELAKSANAAN 4. Dasar dan peraturan berhubung dengan urusan pelaksanaan kemajuan kerjaya dalam perkhidmatan awam akan diperincikan dalam tiga (3) Ceraian seperti yang berikut: Kod Ceraian Tema UP.6.1 Kemajuan Kerjaya Dalam Perkhidmatan Awam Ceraian UP.6.1.1 Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning) Ceraian UP.6.1.2 Dasar Baharu Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus Ceraian UP.6.1.3 Kemajuan Kerjaya Laluan Secara Pantas (Fast Track) Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan TARIKH KUAT KUASA 5. Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia (PPSM) ini berkuat kuasa mulai 1 Januari 2025.
3 PEMBATALAN 6. Dengan berkuat kuasanya PPSM ini, Pekeliling Perkhidmatan (PP), Ceraian dan Surat Edaran (SE) seperti di Lampiran I adalah dibatalkan. PEMAKAIAN 7. Tertakluk kepada penerimaannya oleh pihak berkuasa masing-masing, Ceraian ini pada keseluruhannya adalah dipanjangkan kepada Perkhidmatan Awam Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan. KETUA PENGARAH PERKHIDMATAN AWAM JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
4 LAMPIRAN I Senarai Pekeliling Perkhidmatan, Ceraian dan Surat Edaran Yang Dibatalkan Bil. Tema PP/ Ceraian / SE Yang Dibatalkan 1. Kemajuan Kerjaya (i) Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2006: Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning); (ii) Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 7 Tahun 2016: Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus (Subject Matter Expert – SME) Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan; (iii) Surat Edaran JPA(S)226/6/4 Jld.6 (23) bertarikh 12 September 2017: Penjelasan Pelaksanaan Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus (Subject Matter Expert - SME) di Perkhidmatan Awam Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan; (iv) Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 8 Tahun 2016: Kemajuan Kerjaya Laluan Secara Pantas (Fast Track) Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan; dan (v) Surat Edaran JPA.BK(S)215/80/2 Jld. 6 (37) bertarikh 2 Mei 2017: Penambahbaikan Pelaksanaan Dasar Kemajuan Kerjaya Laluan Secara Pantas (Fast Track) Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan.
5 CERAIAN UP.6.1.1 PANDUAN MEWUJUDKAN SEARCH COMMITTEE DAN PROSES PELAKSANAAN PELAN PENGGANTIAN (SUCCESSION PLANNING) TUJUAN 1. Ceraian ini bertujuan untuk menyediakan panduan mewujudkan Search Committee dan proses pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning) yang lebih mantap terhadap mekanisme sedia ada dalam melaksanakan pemilihan pegawai di Gred 12 dan ke atas bagi mengisi mana-mana jawatan strategik. TAFSIRAN 2. Bagi maksud pemakaian Ceraian ini: “Ketua Perkhidmatan” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu perkhidmatan atau mana-mana pegawai yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam sebagai Ketua Perkhidmatan; “Ketua Setiausaha” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu kementerian; “Lembaga Kenaikan Pangkat (LKP)” ertinya Suruhanjaya atau mana-mana Lembaga Kenaikan Pangkat bagi Kumpulan Pengurusan dan Profesional dan Kumpulan Pengurusan Tertinggi sebagaimana yang ditubuhkan di bawah manamana peraturan yang berkuat kuasa; “jawatan strategik” ertinya jawatan tertinggi dalam sebuah kementerian/ jabatan/ agensi/ bahagian/ cawangan atau apa-apa jawatan lain yang ditentukan oleh Ketua Perkhidmatan sama ada di peringkat persekutuan, negeri atau daerah yang mempunyai skop fungsi sebagai peneraju, penentu visi, misi dan objektif/ hala tuju, perancangan dan penilaian, pelan strategik dan dasar, penyelidikan dan pembangunan serta pengurusan sumber strategik yang melibatkan kewangan, modal insan dan harta modal; “Pelan Penggantian” ertinya satu perancangan menggunakan kaedah yang sistematik dalam mengenal pasti, menilai dan membangunkan keupayaan pegawai bagi memenuhi keperluan organisasi pada masa kini dan akan datang;
6 “penilaian prestasi tahunan” ertinya sistem pengurusan prestasi tahunan pegawai melalui MyPerformance bagi Perkhidmatan Awam Persekutuan dan MyKPI bagi Kumpulan Pengurusan Tertinggi atau mana-mana sistem pengurusan prestasi yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam dari semasa ke semasa; “Perkhidmatan Gunasama” ertinya mana-mana skim perkhidmatan yang mana Ketua Perkhidmatannya ialah Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam; - “Search Committee” ertinya satu jawatankuasa yang dibentuk untuk mengesyorkan pegawai yang cemerlang untuk disenarai pendek bagi mengisi jawatan strategik. Kepentingan Search Committee Dan Pelan Penggantian 3. Secara umumnya, Search Committee berperanan sebagai tonggak utama dalam mengenal pasti pegawai cemerlang yang layak untuk mengisi jawatan strategik, manakala Pelan Penggantian pula berfungsi sebagai satu kaedah sokongan yang sistematik bagi menyokong Search Committee. 4. Search Committee dan Pelan Penggantian diwujudkan bagi tujuan yang berikut: (a) memastikan pegawai yang lebih kompeten mengisi semua jawatan strategik bagi memenuhi keperluan organisasi, kehendak pemegang taruh dan persekitaran dengan mengambil kira perkara seperti yang berikut: (i) matlamat jangka panjang sesebuah organisasi; (ii) keperluan pembangunan modal insan di organisasi; dan (iii) haluan dan jangkaan dalam pengurusan modal insan di organisasi. (b) meningkatkan ketelusan dalam urusan pemilihan, penggantian dan penempatan kerana setiap keputusan dibuat secara kolektif melalui satu jawatankuasa; dan (c) memantapkan struktur organisasi kementerian/ jabatan/ agensi/ bahagian/ cawangan dan mengekalkan perkhidmatan awam supaya sentiasa relevan dengan kehendak dan keperluan persekitaran.
7 PELAKSANAAN Panduan Mewujudkan Search Committee dan Pelan Penggantian 5. Ceraian ini memperuntukkan panduan bagi menjelaskan kriteria pemilihan, pembentukan jawatankuasa dan proses pelaksanaan pelan penggantian bagi mengisi semua jawatan strategik. Kriteria Pemilihan 6. Kriteria pemilihan calon hendaklah mempunyai ciri personaliti unggul seperti yang berikut: (a) mempunyai cita-cita, semangat dan wawasan yang jelas serta sentiasa berusaha ke arah mencapai kejayaan cemerlang; (b) mempunyai kualiti kepimpinan yang tinggi dan mampu mendorong, mempengaruhi, mengarah atau menggerakkan pasukan; (c) mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang tinggi; (d) mempunyai daya tahan, daya saing yang tinggi dan berdikari serta mempunyai ciri keusahawanan dan kemahiran pengurusan yang tinggi; (e) mempunyai daya kreativiti yang tinggi, konstruktif, saintifik, progresif, inovatif, kritikal, global dan analitikal; (f) mempunyai pemikiran yang rasional, terbuka, berpandangan jauh, berketerampilan, bebas dan yakin; (g) mempunyai sifat jati diri dan patriotik; dan (h) beretika dan berakhlak mulia. Pembentukan Jawatankuasa 7. Jawatankuasa Search Committee di setiap kementerian/ jabatan terdiri daripada dua (2) jawatankuasa berasingan iaitu Jawatankuasa Induk Search Committee (JKISC) dan Jawatankuasa Kerja Search Committee (JKKSC). Model keanggotaan dan tanggungjawab kedua-dua jawatankuasa (rujuk Lampiran UP.6.1.1(A)) adalah seperti yang berikut:
8 A. Jawatankuasa Induk Search Committee (JKISC) (a) Keanggotaan JKISC: (i) Keanggotaan bagi perkhidmatan gunasama Pengerusi : Ketua Setiausaha Negara Anggota : 1. Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam 2. Timbalan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (Pembangunan) Urus setia : Bahagian Perkhidmatan, Jabatan Perkhidmatan Awam (ii) Keanggotaan bagi perkhidmatan bukan gunasama Pengerusi : Ketua Setiausaha Kementerian Anggota : 1. Ketua Perkhidmatan 2. Timbalan Ketua Setiausaha Kementerian Urus setia : Pengurus Sumber Manusia (PSM) Kementerian/Jabatan (b) Tanggungjawab JKISC (i) Menetapkan Pelan Penggantian secara menyeluruh, efektif dan rasional memenuhi hala tuju organisasi jangka pendek dan jangka panjang; (ii) Menentukan Pelan Penggantian berdasarkan kriteria mengikut bidang; dan (iii) Memilih calon pegawai dan mengesyorkan cadangan kepada Lembaga Kenaikan Pangkat (LKP).
9 B. Jawatankuasa Kerja Search Committee (JKKSC) (a) Keanggotaan JKKSC Pengerusi : Ketua Perkhidmatan* Anggota : Semua Timbalan Ketua Pengarah* Pengurus Sumber Manusia Kementerian/Jabatan Urus setia : Bahagian/Unit PSM Kementerian/Jabatan * Bagi skim perkhidmatan yang mana Ketua Perkhidmatan adalah Ketua Setiausaha Kementerian, JKI boleh menetapkan keanggotaan JKK yang bersesuaian. (b) Tanggungjawab JKKSC (i) Melaksanakan dasar dalam merangka pelan penggantian jabatan secara menyeluruh, efektif dan rasional; (ii) Mengenal pasti dan menyenaraikan pegawai bagi tujuan Pelan Penggantian; (iii) Menilai Pelan Penggantian mengikut tempoh yang sesuai; (iv) Menyediakan senarai kekananan dan mencadangkan senarai pendek pegawai Gred 12 ke atas yang sesuai dalam pelaksanaan Pelan Penggantian secara menyeluruh, efektif dan rasional; (v) Menyenaraikan jawatan yang terlibat termasuk jawatan Ketua Jabatan dan jawatan strategik bagi Gred 12 ke atas; (vi) Mengkaji kedudukan perjawatan bagi memenuhi keperluan semasa, keperluan dalam tempoh 3 hingga 5 tahun dan tempoh 6 hingga 10 tahun akan datang; (vii) Melaksanakan Pelan Penggantian berdasarkan kompetensi dengan mengambil kira pegawai yang cemerlang secara menyeluruh termasuk berprestasi tinggi berdasarkan sistem penilaian prestasi tahunan; dan (viii) Melaksanakan pembangunan kerjaya/diri pegawai dengan mengadakan sesi latihan/kursus khas (roadmap) dan penilaiannya.
10 Peranan Lembaga Kenaikan Pangkat 8. Lembaga Kenaikan Pangkat (LKP) berperanan sebagai pihak berkuasa yang mempertimbangkan kertas perakuan yang dikemukakan oleh pihak Kementerian dan membuat keputusan berdasarkan undang-undang berkaitan dengan kenaikan pangkat yang berkuat kuasa. Panduan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian 9. Panduan proses pelaksanaan Pelan Penggantian adalah seperti di Lampiran UP.6.1.1(B) dan Model Proses Pelan Penggantian adalah seperti di Lampiran UP.6.1.1(C). KEKECUALIAN 10. Ceraian ini tidak terpakai kepada Perkhidmatan Angkatan Tentera Malaysia dan Polis Diraja Malaysia. PEMBATALAN 11. Dengan berkuat kuasanya Ceraian ini, Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2006: Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning) adalah dibatalkan. PEMAKAIAN 12. Tertakluk kepada penerimaannya oleh pihak berkuasa masing-masing, peruntukan Ceraian ini pada keseluruhannya dipanjangkan kepada semua Perkhidmatan Awam Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan. KETUA PENGARAH PERKHIDMATAN AWAM JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
11 LAMPIRAN UP.6.1.1(A) MODEL KEANGGOTAAN DAN TANGGUNGJAWAB JAWATANKUASA SEARCH COMMITTEE *Nota: KSN: Ketua Setiausaha Negara KPPA: Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam KP: Ketua Perkhidmatan/ Ketua Pengarah TKPPA(P): Timbalan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (Pembangunan) TKP: Timbalan Ketua Pengarah PSM: Pengurus Sumber Manusia BK: Bahagian Perkhidmatan JPA: Jabatan Perkhidmatan Awam
12 LAMPIRAN UP.6.1.1(B) PANDUAN PROSES PELAKSANAAN PELAN PENGGANTIAN 1. Jawatankuasa Induk (JKI) Search Committee atau Jawatankuasa Kerja (JKK) Search Committee dalam membuat keputusannya perlu melalui lima (5) peringkat proses pelaksanaan Pelan Penggantian. Lima (5) peringkat pelaksanaan Pelan Penggantian tersebut adalah seperti yang berikut: (a) Pengenalpastian; (b) Penilaian; (c) Pembangunan; (d) Pelaksanaan; dan (e) Kajian keberkesanan dan penambahbaikan. PERINGKAT PELAKSANAAN PELAN PENGGANTIAN Pengenalpastian 2. Kementerian/jabatan/agensi perlu membuat kajian mendalam terhadap organisasi masing-masing terlebih dahulu sebelum melakukan Pelan Penggantian tersebut. Kajian ini termasuk mengenal pasti komponen seperti yang berikut: (a) Demografi Demografi kementerian/jabatan/agensi dalam konteks kajian ini merujuk kepada maklumat perjawatan dan pengisiannya termasuk: (i) kekosongan jawatan kenaikan pangkat mengikut tahun; (ii) senarai pegawai mengikut gred dan kekananan; (iii) skim perkhidmatan yang terlibat; (iv) tempoh perkhidmatan; (v) kumpulan umur; dan (vi) anggaran pegawai bersara (pilihan/wajib) mengikut tahun.
13 (b) Hala tuju Jabatan Kementerian/ jabatan/ agensi perlu mengenal pasti hala tuju, matlamat dan visi masing-masing dengan jelas bagi memastikan sejauh mana Pelan Penggantian ini akan memberi impak kepada kementerian/ jabatan/ agensi. (c) Keperluan Kompetensi Masa Depan Jabatan Kementerian/ jabatan/ agensi perlu mengkaji kompetensi atau kemahiran pegawai yang diperlukan pada masa akan datang. Sebagai contoh, Kerajaan akan melaksanakan dasar pertanian negara secara lebih aktif dan atas sebab itu, pegawai pertanian yang akan dilantik perlu mempunyai kompetensi global. (d) Menentukan Bakat Yang Diperlukan dan Peranan Kritikal Kementerian/ jabatan/ agensi perlu mengenal pasti kedudukan jawatan yang diperlukan pada masa ini dan keperluan jawatan tersebut di masa akan datang. Kementerian/ jabatan/ agensi hendaklah melaksanakan penstrukturan semula organisasi masing-masing dan kajian terhadap sistem saraan sedia ada sekiranya perlu. Penilaian 3. Kementerian/ jabatan/ agensi perlu memantapkan proses mengenal pasti pegawai yang mempunyai kompetensi cemerlang, menentukan proses dan alat penilaian yang berkredibiliti dan berwibawa, melaksanakan pengurusan prestasi yang baik dan proses pemilihan dilaksanakan dengan adil. Kementerian/ jabatan/ agensi juga perlu menilai dan perbandingan kemahiran sedia ada dan yang diperlukan di masa akan datang. Antara persoalan yang berbangkit dalam memahami penilaian ini adalah berhubung dengan kaedah penyampaiannya kepada pegawai keperluan penggantian dan peluang yang ada untuk mereka. Hal ini kerana walaupun Pelan Penggantian dirancang dengan teliti, kejayaannya tidak dapat dijamin sepenuhnya. Pembangunan 4. Berdasarkan perbezaan kemahiran antara keupayaan pegawai dan kemahiran yang perlu di masa akan datang, kementerian/ jabatan/ agensi perlu sentiasa bersedia dengan pembangunan diri pegawai dengan mengenal pasti perkara seperi yang berikut:
14 (a) pegawai yang berprestasi tinggi dan rendah; (b) jawatan dan senarai tugas yang kritikal; (c) kenaikan pangkat dan pembangunan kerjaya; (d) pelan tindakan disediakan berdasar kompetensi; (e) tumpuan kepada pegawai yang berprestasi paling cemerlang; dan (f) kesediaan pegawai untuk menjawat jawatan yang ada. 5. Bagi maksud pembangunan diri pegawai yang berpotensi, kementerian/ jabatan/ agensi perlu mengambil kira perkara seperti yang berikut: (a) tahap pendidikan pegawai; (b) memberi latihan yang optimum; (c) sistem mentor; (d) pusingan kerja; (e) pengalaman kerja; (f) memberi peluang melaksanakan projek-projek; dan (g) membangunkan diri sendiri. Pelaksanaan 6. Dalam melaksanakan pelan penggantian, pihak pengurusan kementerian/ jabatan/ agensi perlu mencari kaedah komunikasi yang boleh menghubungkan mereka dengan calon pegawai terlibat. Pelaksanaan Pelan Penggantian ini perlu berhubung kait dengan perkara seperti yang berikut: (a) kaedah pemilihan dan pengambilan pegawai untuk sesuatu jawatan dari segi kemahiran dan kompetensi; (b) pengurusan prestasi berfokus kepada kompetensi memenuhi keperluan jawatan yang disandang oleh pegawai; (c) latihan dan pembangunan bagi memenuhi kehendak dan kompetensi yang diperlukan oleh jabatan; (d) ganjaran dan pampasan seperti gaji, elaun dan kemudahan yang lebih baik dan menarik; dan (e) kementerian/ jabatan/ agensi perlu melihat di luar organisasi mereka.
15 Kajian Keberkesanan dan Penambahbaikan 7. Dalam menentukan keberkesanan pelaksanaan Pelan Penggantian yang dibentuk dan dilaksanakan, kedua-dua jawatankuasa berkenaan perlu mengumpul, menganalisis, mentafsir dan merumus maklumat atau data berkenaan keberkesanan dari segi komunikasi dan pembangunan pelaksanaan Pelan Penggantian ini. Kajian keberkesanan dan penambahbaikan ini perlu dilaksanakan secara berkala bagi setiap tahun atau 3 tahun sekali atau 5 tahun sekali atau mengikut keperluan.
16 LAMPIRAN UP.6.1.1(C) MODEL PROSES PELAKSANAAN PELAN PENGGANTIAN
17 CERAIAN UP.6.1.2 DASAR BAHARU KEMAJUAN KERJAYA LALUAN PAKAR BIDANG KHUSUS TUJUAN 1. Ceraian ini bertujuan menjelaskan kaedah pelaksanaan dasar baharu kemajuan kerjaya laluan pakar bidang khusus. LATAR BELAKANG DASAR BAHARU PAKAR BIDANG KHUSUS 2. Dalam usaha memperkukuh sistem penyampaian perkhidmatan awam, Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus telah ditambah baik di bawah Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA) selaras dengan inisiatif pengekalan bakat terbaik dan berkepakaran tinggi. Dengan memberi penekanan kepada kompetensi dan berkemahiran tinggi dalam bidang kepakaran, laluan ini bertujuan untuk melahirkan pegawai yang berkaliber dan berkeupayaan menyumbang kepada pembangunan negara sekali gus dapat mengurangkan kebergantungan kepakaran pihak luar. 3. Melalui inisiatif ini, pengiktirafan diberikan kepada pegawai perkhidmatan awam Persekutuan yang memiliki keupayaan intelektual dan kepakaran yang tinggi, berpengalaman luas dalam bidang kepakaran serta menjadi sumber rujukan dalam dan luar organisasinya. Di samping itu, inisiatif ini juga diharapkan dapat meningkatkan motivasi serta keterlibatan pegawai dalam pembangunan negara dengan memberi pengiktirafan yang setimpal dengan sumbangan mereka. 4. Pelaksanaan inisiatif ini adalah melalui urusan pemangkuan/ kenaikan pangkat tanpa kekosongan jawatan secara Khas Untuk Penyandang (KUP) tertakluk kepada tapisan kepakaran dan diiktiraf oleh Lembaga Kenaikan Pangkat (LKP). 5. Bagi tujuan tersebut, Ketua Perkhidmatan bertanggungjawab mengenal pasti bidang kepakaran, kriteria kepakaran serta calon bersesuaian yang layak untuk dipertimbangkan oleh LKP sebagai pegawai Pakar Bidang Khusus. 6. Inisiatif ini tidak terpakai kepada mana-mana skim perkhidmatan yang telah diperuntukkan laluan kemajuan kerjaya khusus dan laluan kenaikan pangkat tanpa kekosongan jawatan atau seumpamanya.
18 GARIS PANDUAN PELAKSANAAN LALUAN PAKAR BIDANG KHUSUS 7. Prinsip dan pelaksanaan kemajuan kerjaya laluan Pakar Bidang Khusus bagi pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan adalah sebagaimana yang dijelaskan dalam Garis Panduan Pelaksanaan Laluan Kerjaya Pakar Bidang Khusus di Lampiran UP.6.1.2(A). 8. Pelaksanaan dasar baharu kemajuan kerjaya laluan Pakar Bidang Khusus di bawah Ceraian ini adalah mulai 1 Januari 2025. KEKECUALIAN 9. Sebarang pengecualian dalam pelaksanaan laluan Pakar Bidang Khusus selain daripada ketetapan yang terkandung dalam Ceraian ini adalah tertakluk kepada kelulusan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam. PEMBATALAN 10. Dengan berkuat kuasanya Ceraian ini, Pekeliling Perkhidmatan dan Surat Edaran seperti di bawah adalah dibatalkan: a) Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 7 Tahun 2016: Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus (Subject Matter Expert - SME) Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan; dan b) Surat Edaran: JPA(S)226/6/4 Jld.6 (23) bertarikh 12 September 2017: Penjelasan Pelaksanaan Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus (Subject Matter Expert - SME) di Perkhidmatan Awam Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan. PEMAKAIAN 11. Tertakluk kepada penerimaan oleh pihak berkuasa masing-masing, Ceraian ini dipanjangkan kepada semua Perkhidmatan Awam Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan. KETUA PENGARAH PERKHIDMATAN AWAM JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
19 LAMPIRAN UP.6.1.2(A) GARIS PANDUAN PELAKSANAAN LALUAN KERJAYA PAKAR BIDANG KHUSUS JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA 2025
20 KANDUNGAN BIL. TAJUK MUKA SURAT 1. KANDUNGAN 20 2. SENARAI LAMPIRAN 22 3. TUJUAN 23 4. TAFSIRAN 23 5. PERANCANGAN DAN PENENTUAN BIDANG KEPAKARAN 24 6. PEMBENTUKAN JAWATANKUASA 24 Tanggungjawab Ketua Perkhidmatan 25 Tanggungjawab JKISC 26 Tanggungjawab JKKSC 26 7. PRINSIP KEMAJUAN KERJAYA LALUAN PAKAR BIDANG KHUSUS 26 Struktur Laluan Pakar Bidang Khusus 26 Penugasan Khas Pakar Bidang Khusus 27 Penilaian Prestasi Tahunan Pakar Bidang Khusus 29
21 BIL. TAJUK MUKA SURAT 8. URUSAN PELAKSANAAN LALUAN PAKAR BIDANG KHUSUS 29 Kemasukan 30 Kenaikan Pangkat 32 Peningkatan Tahap Kepakaran melalui Pemangkuan ke Gred Seterusnya 32 Pengekalan di Tahap Kepakaran Semasa 34 11. TADBIR URUS PEGAWAI PAKAR BIDANG KHUSUS 34 12. ELAUN DAN KEMUDAHAN 36 13. KAEDAH PELAKSANAAN 36 14. PERTANYAAN 36
22 SENARAI LAMPIRAN MUKA SURAT LAMPIRAN A A Definisi Dan Huraian Matriks Elemen Kepakaran Mengikut Tahap 37 LAMPIRAN B B Contoh Simulasi Kemajuan Kerjaya Laluan Pakar Bidang Khusus Yang Bermula Daripada Kemasukan Tahap 1 43 LAMPIRAN C C1 Carta Alir Urusan Pelaksanaan Laluan Pakar Bidang Khusus 44 C2 Senarai Tugas Urusan Pelaksanaan Laluan Kerjaya Pakar Bidang Khusus 46 C2-1 Panduan Proses Kerja Kajian Keperluan Bidang Kepakaran 66 C2-2 Contoh Format Kertas Cadangan Bidang Kepakaran 67 C2-3 Contoh Borang Permohonan Masuk Laluan 75
23 GARIS PANDUAN PELAKSANAAN KEMAJUAN KERJAYA LALUAN PAKAR BIDANG KHUSUS BAGI PEGAWAI PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN TUJUAN 1. Garis panduan ini menjelaskan prinsip dan kaedah pelaksanaan kemajuan kerjaya laluan Pakar Bidang Khusus bagi pegawai perkhidmatan awam. TAFSIRAN 2. Bagi maksud garis panduan ini: “Jawatankuasa Induk (JKI)” merujuk kepada jawatankuasa yang ditubuhkan di bawah Ceraian UP.6.1.1 - Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning) bagi menjalankan fungsi utama memperakukan calon pakar bidang khusus kepada Lembaga Kenaikan Pangkat; “Jawatankuasa Kerja (JKK)” merujuk kepada jawatankuasa yang ditubuhkan di bawah Ceraian UP.6.1.1 bagi menjalankan fungsi utama penilaian kepakaran pakar bidang khusus; “jawatan strategik” ertinya jawatan tertinggi dalam sebuah kementerian/ jabatan/ agensi/ bahagian/ cawangan atau apa-apa jawatan lain yang ditentukan oleh Ketua Perkhidmatan sama ada di peringkat persekutuan, negeri atau daerah yang mempunyai skop fungsi sebagai peneraju, penentu visi, misi dan objektif/ hala tuju, perancangan dan penilaian, pelan strategik dan dasar, penyelidikan dan pembangunan serta pengurusan sumber strategik yang melibatkan kewangan, modal insan dan harta modal; “kamus kompetensi kepakaran” bermaksud dokumen yang mengandungi hala tuju bidang, kriteria, kompetensi tahap kepakaran, pelan pembangunan dan program latihan pakar bidang khusus; “Ketua Perkhidmatan” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu perkhidmatan atau mana-mana pegawai yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam sebagai Ketua Perkhidmatan;
24 “Lembaga Kenaikan Pangkat (LKP)” ertinya Suruhanjaya atau mana-mana Lembaga Kenaikan Pangkat bagi Kumpulan Pengurusan dan Profesional dan Kumpulan Pengurusan Tertinggi sebagaimana yang ditubuhkan di bawah manamana peraturan yang berkuat kuasa; “penilaian prestasi tahunan” ertinya sistem pengurusan prestasi tahunan pegawai melalui MyPerformance bagi Perkhidmatan Awam Persekutuan dan MyKPI bagi Kumpulan Pengurusan Tertinggi atau mana-mana sistem pengurusan prestasi yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam dari semasa ke semasa; “Penilaian Agregat Pencapaian Pakar Bidang Khusus” ertinya penilaian prestasi tahunan pegawai pakar bidang khusus melibatkan gabungan penilaian prestasi dan penilaian Penugasan Khas - Pakar Bidang Khusus dengan pecahan wajaran mengikut tahap pakar bidang khusus bagi tujuan pengekalan pegawai dalam laluan pakar bidang khusus dan peningkatan tahap melalui pemangkuan ke gred seterusnya; “Penugasan Khas - Pakar Bidang Khusus” ertinya penugasan khas yang ditetapkan oleh Ketua Perkhidmatan berkaitan dengan bidang dan tahap kepakaran sebagai salah satu instrumen penilaian prestasi pakar bidang khusus tahunan tambahan kepada prestasi sedia ada. PERANCANGAN DAN PENENTUAN BIDANG KEPAKARAN 3. Ketua Perkhidmatan hendaklah merancang dan menentukan bidang kepakaran berdasarkan fungsi utama kementerian/ jabatan/ agensi selaras dengan visi dan misi organisasi ke arah merealisasikan hala tuju negara. Bidang kepakaran yang boleh dipertimbangkan adalah bidang yang disenaraikan oleh badan profesional/ institusi profesional/ institusi pengajian tinggi/ institusi kemahiran awam/ agensi antarabangsa sebagai bidang berimpak tinggi. 4. Bagi memastikan penggunaan sumber manusia yang optimum, unjuran keperluan tenaga pakar hendaklah dibuat berdasarkan kepada perancangan dan kemampuan kementerian/ jabatan/ agensi. PEMBENTUKAN JAWATANKUASA 5. Pembentukan Jawatankuasa Induk Search Committee (JKISC) dan Jawatankuasa Kerja Search Committee (JKKSC) adalah berdasarkan Ceraian
25 UP.6.1.1. JKISC hendaklah melantik anggota JKKSC yang berkepakaran dalam bidang yang ditetapkan bagi memastikan penilaian kepakaran dapat dilaksanakan dengan berkesan. 6. Anggota JKKSC yang dilantik boleh terdiri daripada pegawai awam, pesara, ahli akademik atau pihak swasta yang memenuhi kriteria seperti yang berikut: (a) memiliki pengalaman luas dalam bidang kepakaran*; (b) mempunyai sumbangan dalam bidang kepakaran; (c) mendapat pengiktirafan dalam bidang kepakaran sama ada di peringkat negara atau antarabangsa; dan (d) kriteria lain yang ditentukan oleh JKISC, jika perlu. (* Tahap kepakaran anggota JKKSC hendaklah melebihi tahap kepakaran pegawai yang akan dinilai.) Tanggungjawab Ketua Perkhidmatan 7. Ketua Perkhidmatan bertanggungjawab melaksanakan perkara seperti yang berikut: (a) mengkaji dan menentukan bidang kepakaran berdasarkan hala tuju kementerian/ jabatan/ agensi dan negara; (b) merancang dan membuat unjuran keperluan tenaga pakar; (c) membangunkan dasar dan pelan pembangunan kepakaran; (d) membangunkan kriteria dan perincian penilaian kepakaran serta mekanisme tapisan kepakaran; (e) membangunkan kamus kompetensi bidang kepakaran; (f) menetapkan penugasan khas pegawai pakar bidang khusus; dan (g) mengurus dan memantau pelaksanaan laluan pakar bidang khusus di peringkat kementerian/ jabatan/ agensi.
26 Tanggungjawab JKISC 8. JKISC hendaklah melaksanakan perkara seperti yang berikut: (a) meluluskan bidang kepakaran; (b) melantik anggota JKKSC; (c) memperakukan kriteria penilaian, dan pindaannya kepada urus setia LKP di JPA; (d) memperakukan calon pegawai untuk kemasukan ke laluan pakar bidang khusus; (e) memperakukan kenaikan pangkat pegawai pakar bidang khusus; dan (f) memperakukan pegawai pakar bidang khusus untuk pengekalan di tahap semasa/ pemangkuan ke gred seterusnya. Tanggungjawab JKKSC 9. JKKSC bertanggungjawab melaksanakan perkara seperti yang berikut: (a) menjalankan tapisan calon pegawai melalui kaedah yang bersesuaian; (b) mengemukakan keputusan penilaian kepakaran kepada JKISC; (c) menyemak dan menambah baik kriteria penilaian kepakaran; dan (d) menilai pencapaian pegawai pakar bidang khusus setiap tahun. PRINSIP KEMAJUAN KERJAYA LALUAN PAKAR BIDANG KHUSUS Struktur Laluan Pakar Bidang Khusus 10. Kaedah pengiktirafan pegawai ke laluan Pakar Bidang Khusus akan dilaksanakan melalui urusan pemangkuan/ kenaikan pangkat tanpa kekosongan jawatan secara Khas Untuk Penyandang (KUP) atas jawatan sedia ada tertakluk kepada memenuhi syarat yang ditetapkan dan dipertimbangkan oleh Lembaga Kenaikan Pangkat (LKP). 11. Pengiktirafan pegawai ke laluan Pakar Bidang Khusus boleh bermula di manamana tahap mengikut keperluan dan perancangan Ketua Perkhidmatan.
27 12. Penyetaraan tahap Pakar Bidang Khusus mengikut gred jawatan adalah seperti di Jadual 1 yang berikut: Jadual 1: Tahap Pakar Bidang Khusus dan Gred/ Gelaran Jawatan Tahap Pakar Bidang Khusus Gred dan Gelaran Jawatan Tahap 1 Gred 12 (KUP) Pakar Bidang Khusus Tahap 2 Gred 13 (KUP) Pakar Bidang Khusus Tahap 3 Gred 14 (KUP) Pakar Bidang Khusus Tahap 4 Gred Khas C (KUP) Pakar Bidang Khusus 13. Kenaikan gred pegawai pakar bidang khusus tidak dikaitkan dengan pertambahan kuasa perintah dan kawalan atau tugas penyeliaan kepada pegawai pakar bidang khusus. 14. Bilangan pegawai pakar bidang khusus yang bersesuaian adalah berdasarkan kepada perancangan dan unjuran keperluan tenaga pakar oleh Ketua Perkhidmatan mengikut kemampuan jabatan. 15. Ketua Jabatan hendaklah merancang penempatan pegawai pakar bidang khusus mengikut sandangan jawatan yang bersesuaian dengan mengambil kira keharmonian struktur organisasi serta tugas penyeliaan di jawatan tersebut. Penugasan Khas - Pakar Bidang Khusus 16. Pegawai Pakar Bidang Khusus hendaklah melaksanakan penugasan khas mengikut bidang dan tahap kepakaran sebagaimana yang ditetapkan oleh Ketua Perkhidmatan sebagai skop tugasan tambahan kepada tugas berdasarkan jawatan/ tugas hakiki di jawatan sedia ada. 17. Asas penetapan penugasan khas di bawah bidang kepakaran yang telah diiktiraf hendaklah mencapai matlamat dan objektif organisasi berdasarkan prinsip seperti yang berikut: (a) penetapan tugas hendaklah dibuat secara objektif, adil dan telus mengikut tahap kepakaran;
28 (b) penilaian prestasi hendaklah diasaskan kepada penghasilan kerja yang boleh diukur daripada aspek sasaran (output), kesan jangka masa pendek/ sederhana (outcome) dan jangka masa panjang (impak) ke arah pencapaian objektif organisasi yang ditetapkan; dan (c) menggalakkan perkembangan dan pembangunan bidang kepakaran sesama pegawai di dalam organisasi untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti. 18. Penetapan penugasan khas hendaklah dibuat mengikut tahap pakar bidang khusus berdasarkan kepada matriks elemen kepakaran seperti di Jadual 2 yang berikut: Jadual 2: Matriks Elemen Kepakaran Mengikut Tahap Elemen Tahap 1 (Gred 12) Tahap 2 (Gred 13) Tahap 3 (Gred 14) Tahap 4 (Gred Khas C) Tahap Kepakaran Pakar Bidang Pakar Bidang Pakar Peneraju Pemikiran Pakar Berwawasan Kompleksiti Tugas Operasi Operasi/ Strategik Strategik Strategik & Inovatif Tahap Penglibatan Organisasi Organisasi Kebangsaan/ Bilateral Kebangsaan/ Antarabangsa/ Multilateral Penerimaan Kepakaran Agensi Kerajaan Agensi Kerajaan/ Swasta Agensi Kerajaan/ Swasta/ Akademik Agensi Kerajaan/ Swasta/ Akademik/ Antarabangsa Keberhasilan Output Output Outcome/ Impak Outcome/ Impak Dimensi Kepakaran 1. Konsultasi & Khidmat Rundingan 2. Laporan Teknikal 3. Dimensi lain yang relevan dengan bidang (sekiranya ada) 1. Konsultasi & Khidmat Rundingan 2. Laporan Teknikal 3. Penyelidikan & Pembangunan 4. Coaching & Mentoring
29 Elemen Tahap 1 (Gred 12) Tahap 2 (Gred 13) Tahap 3 (Gred 14) Tahap 4 (Gred Khas C) 5. Dimensi lain yang relevan dengan bidang (sekiranya ada) NOTA: Definisi dan huraian Jadual 2 adalah seperti di Lampiran A. Penilaian Prestasi Tahunan Pakar Bidang Khusus 19. Pegawai Pakar Bidang Khusus perlu mencapai sekurangnya-kurangnya 85% markah keseluruhan penilaian pakar bidang khusus tahunan di tahap semasa (dengan mencapai sekurang-kurangnya 85% markah bagi setiap penilaian prestasi tahunan dan penugasan khas) berdasarkan pecahan wajaran penilaian seperti di Jadual 3 di bawah. Jadual 3: Wajaran penilaian pakar bidang khusus mengikut tahap Penilaian tahunan (A) + (B) ≥ 85% Wajaran Tahap (Gred) T1 (%) T2 (%) T3 (%) T4 (%) (A) Penilaian Prestasi 80 60 40 20 (B) Penugasan Khas 20 40 60 80 (C) Penilaian Khas T3/T4 TB* TB* * TB: Tidak Berkenaan URUSAN PERKHIDMATAN LALUAN PAKAR BIDANG KHUSUS 20. Pelaksanaan kemajuan kerjaya laluan pakar bidang khusus melibatkan empat (4) urusan seperti yang berikut: (a) kemasukan; (b) kenaikan pangkat; (c) peningkatan tahap melalui pemangkuan ke gred seterusnya; dan (d) pengekalan dalam tahap kepakaran semasa.
30 Kemasukan 21. Pegawai boleh memohon ke laluan pakar bidang khusus dan perlu melepasi syarat asas dan kriteria penilaian kemasukan laluan pakar bidang khusus seperti yang berikut: (a) Syarat asas: (i) pegawai berada di gred 10/12/13/14 atau setaraf; (ii) berkhidmat secara tetap sekurang-kurangnya 8 tahun dalam kumpulan Pengurusan dan Profesional; (iii) mempunyai baki tempoh perkhidmatan wajib sekurang-kurangnya empat (4) tahun bermula daripada tarikh permohonan; (iv) lulus tapisan keutuhan Suruhanjaya Pencegahan Rasuah Malaysia (SPRM); (v) bebas daripada hukuman tatatertib; (vi) telah mengisytiharkan harta; dan (vii) bebas daripada disenaraikan sebagai peminjam pendidikan tegar daripada institusi pinjaman pendidikan. (b) Kriteria penilaian khusus: (i) mencapai markah penilaian prestasi tahunan 90% dan ke atas untuk tempoh tiga (3) tahun terkini secara berturut-turut; (ii) Pencapaian Akademik & Pengalaman: (1) Pencapaian Akademik - memiliki pencapaian akademik/sijil ikhtisas/sarjana/Ph.D berkaitan dengan bidang kepakaran; (2) Anugerah/Pengiktirafan - anugerah/pengiktirafan yang diterima di peringkat universiti, sektoral, negara atau antarabangsa berkaitan dengan bidang kepakaran; (3) Kelayakan Profesional - memiliki kelayakan profesional dari badan profesional yang diiktiraf di peringkat negara atau antarabangsa; dan (4) Pengalaman Bekerja - tempoh perkhidmatan dalam bidang kepakaran berkaitan sekurang - kurangnya lima (5) tahun
31 bagi pegawai dalam bidang profesional/ teknikal, ATAU sekurang-kurangnya tujuh (7) tahun bagi pegawai dalam bidang pengurusan. (iii) Sumbangan: (1) Penulisan dan Pembentangan Ilmiah atau Laporan Teknikal - penghasilan bahan rujukan dan laporan profesional dalam bidang kepakarannya; (2) Penyelidikan dan Pembangunan - penghasilan kajian berkaitan dengan bidang kepakaran yang berimpak tinggi dan dijadikan rujukan dari dalam atau luar organisasi; (3) Konsultasi dan Khidmat Rundingan – menjalankan khidmat runding cara secara project-based dalam skop kepakaran kepada pelbagai pihak dalam dan luar organisasi; (4) Coaching and Mentoring - keupayaan melahirkan dan membentuk pelapis yang mempunyai kepakaran yang sama; atau (5) Item lain yang bersesuaian dengan skim perkhidmatan - kriteria khusus yang dibangunkan berdasarkan keunikan sesuatu skim perkhidmatan. (iv) Penilaian Tingkah laku & Kompetensi Pakar Bidang Khusus: (1) 360° SME - pengesahan daripada pegawai penilai, rakan sejawat dan pegawai bawahan mengenai kepakaran pegawai; dan (2) Kompetensi Kepakaran - Ujian Psikometrik atau instrumen penilaian lain yang ditentukan mengikut keperluan. 22. Pegawai yang memenuhi syarat kelayakan yang ditetapkan seperti di perenggan 21 dan diperakui di peringkat JKI boleh dipertimbangkan oleh LKP untuk diiktiraf sebagai Pakar Bidang Khusus melalui pemangkuan ke satu gred lebih tinggi secara KUP.
32 Kenaikan Pangkat 23. Pegawai Pakar Bidang Khusus yang telah memangku sekurang-kurangnya satu (1) tahun, boleh diperakukan kenaikan pangkat oleh JKI sekiranya berpuas hati dengan prestasi pegawai di gred kepakaran yang dipangku dan memenuhi semua syarat kenaikan pangkat yang ditetapkan untuk pertimbangan LKP seperti yang berikut: (a) syarat asas: (i) lulus tapisan keutuhan Suruhanjaya Pencegahan Rasuah Malaysia (SPRM); (ii) bebas daripada hukuman tatatertib; dan (iii) bebas daripada disenaraikan sebagai Peminjam Pendidikan Tegar daripada institusi pinjaman pendidikan. (b) melepasi markah 90% bagi penugasan khas tahun pertama; dan (c) melepasi markah 90% bagi penilaian prestasi tahunan terkini. 24. Bagi pegawai yang pertama kali memangku di laluan pakar bidang khusus namun gagal dinaikkan pangkat dalam tempoh dua (2) tahun mulai daripada tarikh pemangkuan, JKI hendaklah memperakukan kepada LKP supaya pegawai dikeluarkan daripada laluan pakar bidang khusus. Walau bagaimanapun, bagi pegawai yang gagal dinaikkan pangkat bagi tujuan peningkatan tahap untuk tempoh dua (2) tahun mulai daripada tarikh pemangkuan, JKI boleh memperakukan kepada LKP supaya pegawai dikembalikan ke tahap sebelum pemangkuan. 25. LKP boleh membuat apa-apa keputusan berhubung dengan kenaikan pangkat pegawai berdasarkan peraturan-peraturan yang sedang berkuat kuasa. Peningkatan Tahap Kepakaran Melalui Pemangkuan Ke Gred Seterusnya 26. Pegawai Pakar Bidang Khusus boleh diperakukan oleh JKI untuk peningkatan tahap melalui pemangkuan ke gred seterusnya melalui pertimbangan LKP setelah memenuhi kesemua syarat yang ditetapkan seperti yang berikut: (a) memenuhi tempoh perkhidmatan minimum di tahap semasa seperti di Jadual 4 yang berikut:
33 Jadual 4: Tempoh perkhidmatan minimum bagi peningkatan tahap Peningkatan tahap Tahap 1 ke Tahap 2 Tahap 2 ke Tahap 3 Tahap 3 ke Tahap 4 Tempoh minimum 5 tahun 4 tahun 3 tahun (b) memenuhi syarat asas yang berikut: (i) lulus Tapisan Keutuhan Suruhanjaya Pencegahan Rasuah Malaysia (SPRM); (ii) telah mengisytiharkan harta; (iii) bebas daripada hukuman tatatertib; dan (iv) bebas daripada disenaraikan sebagai Peminjam Pendidikan Tegar daripada institusi pinjaman pendidikan; (c) mencapai sekurangnya-kurangnya 90% markah penilaian kepakaran (dengan mencapai sekurang-kurangnya 90% markah bagi setiap penilaian prestasi tahunan dan penugasan khas di tahap semasa) untuk tempoh tiga (3) tahun penilaian berdasarkan kepada pecahan wajaran di tahap berikutnya; (d) mempunyai baki tempoh perkhidmatan wajib sekurang-kurangnya empat (4) tahun daripada tarikh perakuan JKI; dan (e) melepasi penilaian tingkah laku & kompetensi pakar bidang khusus. 27. Formula pengiraan markah keseluruhan Penilaian Agregat Pencapaian Pakar Bidang Khusus seperti yang dinyatakan di perenggan 26(c) adalah seperti di Rajah 1 dan contoh simulasi penilaian adalah seperti di Jadual 5 di bawah. Rajah 1: Formula Pengiraan Markah Keseluruhan Penilaian Agregat Pencapaian Pakar Bidang Khusus Tahun 1 (Pen. Agregat) + Tahun 2 (Pen. Agregat) + Tahun 3 (Pen. Agregat) 3
34 Jadual 5: Contoh Simulasi Penilaian Agregat Pencapaian Pakar Bidang Khusus bagi peningkatan Tahap 2 ke Tahap 3 (berdasarkan pecahan wajaran di Tahap 3) Tahun Penilaian TAHUN 1 (%) TAHUN 2 (%) TAHUN 3 (%) Wajaran * (A) [40] (B) [60] (A) [40] (B) [60] (A) [40] (B) [60] Markah Penilaian Tahunan 93 [37.2] 91 [54.6] 90 [36.0] 90 [54.0] 92 [36.8] 93 [55.8] Markah Penilaian Agregat Pencapaian Pakar Bidang Khusus 91.8 90.0 92.6 KESELURUHAN 91.5 (LAYAK) *(A) & (B) rujuk Jadual 3. Pengekalan Di Tahap Kepakaran Semasa 28. Pegawai Pakar Bidang Khusus yang tidak melepasi penilaian peningkatan tahap melalui pemangkuan ke gred seterusnya akan kekal berada di laluan pakar bidang khusus pada tahap/gred yang sama mengikut keperluan dan perancangan Ketua Perkhidmatan. 29. Pegawai Pakar Bidang Khusus yang berada di Tahap 4 perlu melaksanakan penugasan khas untuk tempoh sekurang-kurangnya tiga (3) tahun. Pelaksanaan penugasan khas pada tahun berikutnya adalah tertakluk kepada keperluan dan perancangan Ketua Perkhidmatan. 30. Contoh kemajuan kerjaya laluan pakar bidang khusus adalah seperti yang dirumuskan di Lampiran B. TADBIR URUS PEGAWAI PAKAR BIDANG KHUSUS 31. Pegawai Pakar Bidang Khusus hendaklah kekal dalam bidang kepakaran yang sama sepanjang berada di laluan pakar bidang khusus.
35 32. Pegawai Pakar Bidang Khusus boleh bertukar keluar daripada laluan pakar bidang khusus dan kembali ke laluan hakiki atas kepentingan perkhidmatan melalui pertimbangan LKP setelah berada sekurang-kurangnya tiga (3) tahun di tahap/gred semasa dalam salah satu keadaan yang berikut: (a) dicalonkan oleh Ketua Perkhidmatan untuk mengisi jawatan strategik atau pemangkuan ke jawatan yang lebih tinggi tertakluk syarat kenaikan pangkat yang berkuat kuasa; atau (b) ditempatkan ke jawatan hakiki di gred setara. Kepentingan perkhidmatan bermaksud apa–apa perancangan yang ditentukan oleh Ketua Perkhidmatan yang mewajarkan seseorang pegawai bertukar keluar daripada laluan pakar bidang khusus. 33. Pegawai Pakar Bidang Khusus yang bertukar keluar daripada laluan pakar bidang khusus atas kepentingan perkhidmatan boleh dipertimbangkan kemasukan semula ke laluan pakar bidang khusus tidak kurang daripada tempoh lima (5) tahun dari tarikh dikeluarkan daripada laluan pakar bidang khusus tertakluk pegawai pakar bidang khusus tersebut juga perlu melepasi semua syarat kemasukan yang ditetapkan serta diluluskan oleh LKP. 34. LKP boleh memutuskan pegawai pakar bidang khusus dikeluarkan daripada laluan pakar bidang khusus dan kembali ke laluan hakiki dalam salah satu keadaan seperti yang berikut: (a) tidak mencapai tahap prestasi yang ditetapkan (kurang daripada 85% penilaian pakar bidang khusus tahunan – penilaian prestasi tahunan dan penugasan khas) bagi tempoh tiga (3) tahun berturut-turut atau tempoh yang ditetapkan oleh Ketua Perkhidmatan; (b) tidak melaksanakan penugasan khas dalam tempoh penilaian tahunan; (c) masalah kesihatan yang menjejaskan fungsi kepakaran; (d) pegawai memohon keluar dari laluan pakar bidang khusus; atau (e) apa-apa sebab yang munasabah berdasarkan peraturan yang sedang berkuat kuasa. 35. Mana-mana pegawai yang dikeluarkan daripada laluan pakar bidang khusus seperti mana yang dinyatakan dalam perenggan 34, perlu ditempatkan ke jawatan hakiki
36 yang kosong pada gred setara dengan gred terakhir pegawai di laluan pakar bidang khusus. ELAUN DAN KEMUDAHAN 36. Pegawai Pakar Bidang Khusus layak menerima apa-apa elaun dan kemudahan pada gred yang disandang berdasarkan peraturan yang sedang berkuat kuasa. 37. Pegawai Pakar Bidang Khusus layak untuk mengikuti program pembangunan bagi peningkatan kepakaran seperti Program Hadiah Latihan Persekutuan (HLP) atau kursus jangka masa panjang dalam bidang kepakaran yang sama dengan bidang kepakaran yang diiktiraf kepada pegawai tersebut. 38. Pegawai Pakar Bidang Khusus juga boleh ditempatkan secara pertukaran sementara atau peminjaman tertakluk kepada bidang dan skop kerja dalam bidang kepakaran yang sama dengan bidang kepakaran yang diiktiraf kepada pegawai tersebut. 39. Mana-mana pegawai Pakar bidang Khusus yang terlibat seperti mana yang dinyatakan dalam perenggan 37 dan 38 adalah dianggap tidak terkeluar daripada laluan pakar bidang khusus dan dikecualikan daripada melaksanakan penugasan khas sepanjang tempoh tersebut. KAEDAH PELAKSANAAN 40. Carta alir dan senarai tugas urusan di bawah pelaksanaan kemajuan kerjaya laluan pakar bidang khusus adalah seperti di Lampiran C1 dan Lampiran C2. PERTANYAAN 41. Sebarang pertanyaan berkenaan garis panduan ini, boleh hubungi: Bahagian Perkhidmatan Jabatan Perkhidmatan Awam Aras 7, Blok C2, Kompleks C Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan, 62510 PUTRAJAYA E-mel : sme@jpa.gov.my
37 LAMPIRAN A DEFINISI DAN HURAIAN MATRIKS ELEMEN KEPAKARAN MENGIKUT TAHAP Elemen Tahap 1 (Gred 12) Tahap 2 (Gred 13) Tahap 3 (Gred 14) Tahap 4 (Gred Khas C) Tahap Kepakaran Pakar Bidang: o Mempunyai penguasaan mendalam dalam bidang tertentu yang menjadikan pegawai pakar bidang khusus sebagai pakar operasi dalam bidang tersebut. o Kepakaran daripada aspek teknikal atau spesifik dalam kerja harian. Hal ini termasuk kecekapan dalam menjalankan tugas yang berkaitan dengan operasi dalam konteks organisasi. Pakar Bidang: o Mempunyai penguasaan mendalam dalam bidang tertentu yang menjadikan pegawai pakar bidang khusus sebagai pakar operasi dalam bidang tersebut. o Kepakaran daripada aspek teknikal atau spesifik dalam kerja harian. Hal ini termasuk kecekapan dalam menjalankan tugas yang berkaitan dengan operasi dalam konteks organisasi. Pakar Peneraju Pemikiran: o Mempunyai kepakaran dalam bidang tertentu dan diiktiraf sebagai pemimpin pemikiran dalam bidang tersebut. o Pegawai pakar bidang khusus menyumbang kepada pembentukan idea baru, strategi, dan inovasi dalam bidang kepakaran mereka, dan pandangan mereka dianggap bernilai oleh rakan sejawatan. Pakar Berwawasan: o Pemimpin strategik dengan visi yang melangkaui konteks semasa. o Diiktiraf sebagai tokoh yang mampu melihat dan membentuk masa depan dalam bidang kepakaran pegawai pakar bidang khusus. o Membangunkan strategi dan mencipta inovasi yang memberi impak besar dan menyeluruh kepada pelbagai sektor.
38 Elemen Tahap 1 (Gred 12) Tahap 2 (Gred 13) Tahap 3 (Gred 14) Tahap 4 (Gred Khas C) Kompleksiti Tugas Operasi: o Melibatkan pelaksanaan proses operasi harian yang berkaitan dengan fungsi utama organisasi. o Merangkumi prosedur dan amalan standard yang memerlukan penyelesaian masalah rutin atau teknikal. Operasi/ Strategik: o Melibatkan gabungan antara operasi harian dan penyertaan dalam aktiviti yang lebih strategik. o Membuat keputusan pada tahap pengurusan, merancang inisiatif baru, atau mengawasi -projek yang lebih kompleks. Strategik: o Melibatkan perancangan strategik yang memberi kesan kepada organisasi atau negara secara keseluruhan. o Mengurus projek berskala besar, membentuk polisi, dan membuat keputusan yang berkaitan dengan dasar atau strategi kebangsaan. Strategik & Inovatif: o Melibatkan strategi jangka panjang yang bersifat inovatif, merentas disiplin atau sektor. o Bertanggungjawab dalam pengurusan dan pelaksanaan inisiatif yang bersifat transformasi serta mempunyai potensi untuk membawa perubahan besar dalam organisasi atau negara.
39 Elemen Tahap 1 (Gred 12) Tahap 2 (Gred 13) Tahap 3 (Gred 14) Tahap 4 (Gred Khas C) Tahap Penglibatan Organisasi: o Terlibat dalam operasi di dalam organisasi pegawai pakar bidang khusus sendiri dan penglibatan pegawai pakar bidang khusus terhad kepada skop dalam kementerian/ jabatan/ agensi pegawai pakar bidang khusus itu ditugaskan/ ditempatkan. o Penglibatan dengan pihak luar atau agensi lain adalah minimum. Organisasi: o Terlibat dalam operasi di dalam organisasi pegawai pakar bidang khusus sendiri dan penglibatan pegawai pakar bidang khusus terhad kepada skop dalam kementerian/ jabatan/ agensi pegawai pakar bidang khusus itu ditugaskan/ ditempatkan. o Penglibatan dengan pihak luar atau agensi lain adalah minimum. Kebangsaan/ Bilateral: o Penglibatan di peringkat kebangsaan atau kerjasama dua hala dengan kementerian/ jabatan/ agensi atau sektor di luar organisasi asal. o Terlibat dalam projek antara kementerian/ jabatan/ agensi atau antara negara dan mencerminkan pengaruh yang lebih luas. Kebangsaan/ Antarabangsa/ Multilateral: o Penglibatan meliputi kolaborasi di peringkat kebangsaan dan antarabangsa termasuk kerjasama multilateral dengan agensi kerajaan, sektor swasta, organisasi antarabangsa, dan badan bukan kerajaan. o Berperanan sebagai perunding atau perwakilan dalam forum global.
40 Elemen Tahap 1 (Gred 12) Tahap 2 (Gred 13) Tahap 3 (Gred 14) Tahap 4 (Gred Khas C) Penerimaan Kepakaran Agensi Kerajaan: o Kepakaran diiktiraf dalam organisasi sendiri, namun belum diiktiraf secara meluas di luar agensi. Agensi Kerajaan/ Swasta: o Kepakaran diiktiraf bukan sahaja dalam agensi kerajaan tetapi juga diiktiraf oleh sektor swasta yang berkolaborasi atau yang berkaitan dengan bidang kepakaran mereka. Agensi Kerajaan/ Swasta/ Akademik: o Kepakaran diiktiraf secara rasmi oleh pelbagai agensi termasuk agensi kerajaan, sektor swasta, dan institusi akademik. o Boleh terlibat sebagai penasihat atau pakar kepada sektor lain. Agensi Kerajaan/ Swasta/ Akademik/ Antarabangsa: o Kepakaran diiktiraf di peringkat global oleh pelbagai sektor termasuk kerajaan, swasta, akademik dan organisasi antarabangsa. o Boleh dilantik sebagai penasihat kepada organisasi antarabangsa atau terlibat dalam projek multinasional.
41 Elemen Tahap 1 (Gred 12) Tahap 2 (Gred 13) Tahap 3 (Gred 14) Tahap 4 (Gred Khas C) Keberhasilan Output: o Keberhasilan diukur berdasarkan output yang spesifik dan kuantitatif seperti jumlah projek yang diselesaikan, laporan yang dihasilkan dan produk yang dihasilkan mengikut sasaran yang ditetapkan. Output: o Keberhasilan masih dinilai dari segi output yang boleh diukur secara kuantitatif dan penambahan elemen kualitatif (jika ada) seperti peningkatan kecekapan dan keberkesanan operasi. Outcome/Impak: o Keberhasilan dinilai berdasarkan hasil jangka panjang (outcome) dan impak yang lebih besar seperti perubahan atau penambahbaikan dasar, keberkesanan program dan kesan sosial yang ketara daripada kerja yang dilakukan. Outcome/Impak: o Keberhasilan diukur melalui impak (outcome) yang signifikan dan jangka panjang bukan sahaja dalam skala nasional tetapi juga di peringkat antarabangsa. o Pegawai pakar bidang khusus bertanggungjawab untuk menyampaikan hasil yang mengubah landskap dasar, industri, atau masyarakat global.
www.jpa.gov.myRkJQdWJsaXNoZXIy MTc1NDAy