35 11. Melalui penilaian potensi, jurang potensi pegawai dapat dikenal pasti menggunakan kaedah yang bersesuaian seperti penilaian penyelia, menghadiri penilaian potensi secara berpusat, secara temuduga atau lain-lain kaedah yang ditetapkan oleh ketua perkhidmatan/ ketua jabatan. Laporan penilaian boleh dijadikan asas bagi keperluan pembangunan pegawai yang lebih bersasar dan bertujuan merapatkan jurang potensi pegawai. Seterusnya, program pembangunan potensi dilaksanakan bagi meningkatkan kesediaan, keupayaan dan kesesuaian pegawai untuk menyandang gred jawatan yang lebih tinggi di samping menyokong kemajuan kerjaya secara lebih terancang. 12. Pembangunan potensi mempunyai pendekatan yang berbeza berbanding pembangunan kompetensi kerana program yang dirancang adalah khusus bagi bakat berpotensi. Maka, ia perlu dirancang secara berterusan dan bersasar oleh ketua perkhidmatan/ ketua jabatan. Pembangunan juga lebih bertujuan untuk meningkatkan kesediaan bakat berpotensi untuk mengembangkan keupayaan kepimpinan dan kepakaran dalam bidang-bidang tertentu. Kerangka Pelaksanaan MyPotensi adalah seperti di Lampiran SM.1.1.2(A). PANDUAN PENILAIAN POTENSI 13. Penilaian potensi dilaksanakan ke atas bakat kompeten bagi menyokong kemajuan kerjaya secara lebih terancang. Penilaian potensi hendaklah bersandarkan keupayaan kepimpinan dan pengurusan serta kepakaran dalam bidang-bidang tertentu yang diperlukan bagi gred jawatan yang lebih tinggi. Penilaian potensi ini berpandukan kepada empat (4) komponen utama iaitu keupayaan pemikiran (Think), kepimpinan (Lead), komunikasi (Speak) dan tindakan (Act) atau singkatannya TLSA. Komponen TLSA dirangka dengan pendekatan yang fleksibel bagi membolehkan ketua perkhidmatan/ ketua jabatan merangka penilaian dan pembangunan yang bersesuaian seperti yang dinyatakan dalam Jadual 1.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTc1NDAy