28 (d) pegawai bertanggungjawab mengenal pasti dan merancang keperluan pembangunan kompetensi generik dan kompetensi fungsian yang bersesuaian dengan kompetensi perjawatan serta pembangunan diri secara berterusan selaras dengan peranan semasa dan aspirasi kerjaya. (ii) Analisis Penentuan Pendekatan 3P (a) berdasarkan analisis jurang kompetensi, ketua jabatan berperanan merancang serta melaksanakan analisis penentuan pendekatan pembangunan kompetensi yang bersesuaian menggunakan Model Pendekatan 3P. Antara kaedah analisis yang boleh digunakan adalah Analisis Keperluan Pembelajaran (Learning Needs Analysis - LNA); (b) pendekatan pembangunan kompetensi hendaklah merangkumi pelbagai kaedah pembelajaran berterusan seperti pendidikan, pendedahan dan pengalaman bagi memastikan pengukuhan kompetensi yang holistik dan berimpak; dan (c) analisis ini perlu disepadukan sebagai komponen penting dalam penyediaan Pelan Pembangunan Kompetensi. (iii) Pelan Pembangunan Kompetensi (a) Pelan Pembangunan Kompetensi hendaklah dirangka secara menyeluruh oleh jabatan dengan merangkumi perancangan berstruktur dan berfokus kepada pembangunan pegawai serta pengukuhan organisasi; (b) pelan ini hendaklah mengambil kira keperluan strategik, keutamaan organisasi, hasil analisis jurang serta pendekatan pembangunan yang bersesuaian; dan (c) pelan yang disediakan perlu dibentangkan dan disahkan oleh Panel Pembangunan Sumber Manusia jabatan sebagai instrumen tadbir urus kompetensi organisasi. (iv) Kajian Keberkesanan (a) ketua jabatan perlu menilai keberkesanan program pembangunan kompetensi dalam meningkatkan pengetahuan, kemahiran, dan tingkah laku kerja pegawai serta menyokong pencapaian matlamat organisasi;
RkJQdWJsaXNoZXIy MTc1NDAy