KERAJAAN MALAYSIA PEKELILING PERKHIDMATAN SUMBER MANUSIA _____________________________________________________________________ DASAR PEMBANGUNAN BAKAT PERKHIDMATAN AWAM _____________________________________________________________________ VERSI 1.0 (2024) JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA Diedarkan kepada: Semua Ketua Setiausaha Kementerian Semua Ketua Jabatan Persekutuan Semua Setiausaha Suruhanjaya Perkhidmatan Semua YB Setiausaha Kerajaan Negeri Semua Pihak Berkuasa Berkanun Semua Pihak Berkuasa Tempatan
i KANDUNGAN PERKARA MUKA SURAT TUJUAN 1 LATAR BELAKANG 1 TAFSIRAN 2 PELAKSANAAN 9 TARIKH KUAT KUASA 9 PENGECUALIAN 9 PEMBATALAN 9 PEMAKAIAN 10 LAMPIRAN I Senarai Pekeliling Perkhidmatan, Surat Pekeliling Perkhidmatan dan Surat Edaran Yang Dibatalkan 11 Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam CERAIAN SM.1.1.1 Panduan Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam (MyKompetensi) 12 CERAIAN SM.1.1.2 Panduan Penilaian Dan Pembangunan Potensi Perkhidmatan Awam (MyPotensi) 31 Lampiran SM.1.1.2(A) Kerangka Pelaksanaan MyPotensi 42 Lampiran SM.1.1.2(B1) Borang Pemerhatian Penilaian Potensi Kepimpinan Oleh Ketua Jabatan 43 Lampiran SM.1.1.2(B2) Borang Pemerhatian Penilaian Potensi Kepakaran Oleh Ketua Jabatan 44
ii Jejak Dokumen: Bil. Ceraian (Tarikh Kemas kini /Batal) Asal Pindaan 1. SM.1 (15 Ogos 2025) Pekeliling Induk SM.1 Versi 1.0 (2022): Dasar Pembangunan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam (Dibatalkan) Pekeliling Induk SM.1 Versi 1.0 (2024): Dasar Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam Pekeliling ini berkuat kuasa mulai 1 September 2025. (Rujuk Surat Edaran JPA.(S).600-1/7/1 Jld.7 (88) bertarikh 15 Ogos 2025)
1 KETUA PENGARAH PERKHIDMATAN AWAM DIRECTOR-GENERAL OF PUBLIC SERVICE Jabatan Perkhidmatan Awam, Malaysia Public Service Department, Malaysia Aras 13, Blok C1, Kompleks C Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan 62510 W.P. PUTRAJAYA MALAYSIA Semua Ketua Setiausaha Kementerian Semua Ketua Jabatan Persekutuan Semua Setiausaha Suruhanjaya Perkhidmatan Semua YB Setiausaha Kerajaan Negeri Semua Pihak Berkuasa Berkanun Semua Pihak Berkuasa Tempatan _____________________________________________________________________ PEKELILING PERKHIDMATAN SUMBER MANUSIA _____________________________________________________________________ DASAR PEMBANGUNAN BAKAT PERKHIDMATAN AWAM VERSI 1.0 (2024) TUJUAN 1. Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia ini bertujuan untuk menjelaskan pelaksanaan Dasar Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam kepada pegawai perkhidmatan awam selaras dengan pelaksanaan Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA). LATAR BELAKANG 2. Pembangunan bakat amat penting bagi memastikan kelangsungan prestasi cemerlang perkhidmatan awam, peningkatan kecekapan dan kesinambungan kepemimpinan. Melalui satu kerangka pembangunan bakat yang komprehensif berasaskan prestasi, kompetensi pegawai dapat dibangunkan mengikut keperluan jawatan yang disandang. Seterusnya, pegawai berpotensi dapat dikenal pasti dan dibangunkan untuk mengembangkan pengetahuan dan kemahiran mereka.
2 Pembangunan bakat juga dapat meningkatkan daya saing organisasi serta memastikan perkhidmatan awam sentiasa bersedia menghadapi cabaran mendatang dan memenuhi kedinamikan ekspektasi pemegang taruh. TAFSIRAN 3. Bagi maksud pemakaian Pekeliling Perkhidmatan ini: “bakat” ertinya setiap pegawai dalam perkhidmatan awam yang mempunyai keupayaan dari segi kemahiran, pengetahuan, pengalaman, sahsiah, watak dan dorongan untuk memberi impak kepada organisasi; “bakat berpotensi” ertinya pegawai yang menunjukkan prestasi cemerlang dan kompeten serta berkemampuan untuk melaksanakan sesuatu tugas dan tanggungjawab di gred jawatan yang lebih tinggi berasaskan kepada bakat dan kompetensi yang dimiliki; “bakat kompeten” ertinya pegawai yang memiliki dan mengaplikasikan set kompetensi generik dan kompetensi fungsian yang diperlukan secara berkesan dalam melaksanakan peranan dan tanggungjawab; “Institusi Latihan Awam (ILA)” ertinya pusat latihan yang mengendalikan kursus kepada pegawai; “jabatan” termasuklah— (i) sesuatu Kementerian; (ii) sesuatu Jabatan Persekutuan di peringkat persekutuan, wilayah, negeri atau daerah dalam Persekutuan; (iii) sesuatu Jabatan Persekutuan di luar negara; dan (iv) mana-mana entiti lain dalam perkhidmatan awam sebagaimana yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam; “ketua jabatan” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu jabatan atau mana-mana pegawai yang diwakilkan kuasa secara bertulis oleh ketua jabatan untuk bertindak bagi pihaknya; “ketua perkhidmatan” ertinya pegawai yang mengetuai sesuatu perkhidmatan atau mana-mana pegawai yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam sebagai ketua perkhidmatan;
3 “kompetensi generik” ertinya pengetahuan, kemahiran, tatakelakuan dan nilai peribadi yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai tanpa mengira gred jawatan dan organisasi pegawai berkenaan; “kompetensi fungsian” ertinya set pengetahuan, kemahiran dan/ atau tingkah laku yang perlu dimiliki oleh pegawai untuk menyempurnakan tugas di sesuatu jawatan dengan jayanya; “pegawai” ertinya semua kategori pegawai perkhidmatan awam Persekutuan yang sedang berkhidmat yang dilantik oleh Suruhanjaya secara tetap, sementara atau kontrak; “pembangunan kompetensi” ertinya pendekatan yang dirancang dan dilaksana secara berterusan dan sistematik bagi meningkatkan kompetensi pegawai dan melahirkan bakat kompeten; “pembangunan potensi” ertinya pendekatan yang dirancang secara berterusan dan bersasar bertujuan untuk meningkatkan kesediaan dan keupayaan pegawai bagi melahirkan bakat berpotensi dalam bidang tertentu; “penilaian prestasi” ertinya satu proses yang sistematik untuk menilai pencapaian prestasi kerja, kompetensi dan sumbangan pegawai dalam tempoh yang ditetapkan bagi tujuan pembangunan kerjaya, urusan sumber manusia serta peningkatan kualiti dan produktiviti perkhidmatan awam; “penilaian potensi” ertinya proses mengenal pasti pegawai berpotensi melalui mekanisme penilaian yang bersesuaian; dan “Suruhanjaya” ertinya Suruhanjaya Perkhidmatan Awam, Suruhanjaya Perkhidmatan Kehakiman dan Perundangan, Suruhanjaya Pasukan Polis atau Suruhanjaya Perkhidmatan Pendidikan, mengikut mana-mana yang berkenaan. Objektif Dasar Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam 4. Dasar ini diperkenalkan bagi mencapai objektif-objektif yang berikut: (i) membangunkan pegawai yang kompeten dan berprestasi tinggi selaras dengan keperluan strategik semasa dan masa hadapan perkhidmatan awam; (ii) memperkasa peranan ketua perkhidmatan dan ketua jabatan dalam membangunkan bakat, meningkatkan kompetensi pegawai dan mengukuhkan keupayaan organisasi;
4 (iii) menyediakan hala tuju pembangunan kerjaya secara progresif; (iv) memperkasakan mekanisme penilaian potensi dan pelaksanaan pelan penggantian; dan (v) mengukuhkan budaya nilai dan etika dalam pembangunan bakat. 5. Setiap pegawai perlu melengkapkan diri dengan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku yang bersesuaian melalui program pembangunan bakat yang terancang. Penerapan dan pembudayaan nilai bertindak sebagai pelengkap dan pemacu kepada pencapaian prestasi selaras dengan Nilai teras perkhidmatan awam iaitu amanah, benar, bijaksana, adil, telus dan bersyukur. 6. Selain itu, perancangan pembangunan bakat pegawai diperkemas dengan pendekatan tadbir urus dan pelan tindakan yang lebih jelas. Penambahbaikan ini adalah bagi menyokong pelaksanaan SSPA terhadap keberkesanan dan pencapaian keberhasilan dalam penyampaian perkhidmatan kepada rakyat. Kerangka Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam 7. Kerangka pembangunan bakat perkhidmatan awam terdiri daripada elemen penilaian prestasi, pembangunan kompetensi dan pembangunan potensi seperti di Rajah 1.
5 Rajah 1 : Kerangka Dasar Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam (i) Penilaian Prestasi (a) Penilaian prestasi dalam perkhidmatan awam merupakan satu proses penting yang bertujuan menilai tahap kecekapan, komitmen, dan pencapaian seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diamanahkan. Penilaian ini bukan sahaja menjadi asas dalam menentukan kenaikan pangkat, pemberian pengiktirafan atau ganjaran, malah berperanan besar dalam mengenal pasti keperluan latihan dan pembangunan profesional pegawai. Kemajuan Kerjaya BAKAT BERPOTENSI Pembangunan Potensi Analisis Jurang Potensi Penilaian Potensi BAKAT KOMPETEN Pembangunan Kompetensi Analisis Jurang Kompetensi Penilaian Kompetensi Set Kompetensi Penilaian Prestasi Kompetensi Fungsian Penilaian Kem / Jab Kompetensi Generik
6 (b) Penilaian prestasi hendaklah dijalankan secara berterusan dan berlandaskan kepada instrumen penilaian seperti MyPerformance, Petunjuk Prestasi Utama (Key Performance Indicator - KPI), atau apa-apa instrumen lain yang diluluskan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (KPPA) dari semasa ke semasa. Melalui penilaian yang dilaksanakan berdasarkan prinsip adil, telus dan objektif, organisasi awam dapat memastikan pegawai yang berprestasi tinggi terus diberi motivasi, manakala yang berprestasi rendah dibimbing untuk meningkatkan mutu kerja, selaras dengan aspirasi untuk mempertingkatkan penyampaian perkhidmatan kepada rakyat. Perincian pelaksanaan penilaian prestasi bagi Kumpulan Pengurusan dan Profesional serta Kumpulan Pelaksana adalah seperti di Ceraian UP.4.1.1: Dasar Baharu Pengurusan Prestasi Kumpulan Pengurusan Dan Profesional Dan Kumpulan Pelaksana (MyPerformance) atau apa-apa instrumen lain yang ditetapkan oleh KPPA. Manakala, pelaksanaan pengurusan prestasi bagi Kumpulan Pengurusan Tertinggi menggunakan Petunjuk Prestasi Utama (KPI) atau apa-apa instrumen lain yang ditetapkan oleh KPPA. (ii) Pembangunan Kompetensi (a) Pembangunan kompetensi merupakan proses berterusan untuk memperkukuh pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku pegawai bagi memastikan tugas dan tanggungjawab dilaksanakan dengan cekap, beretika dan memenuhi kehendak pemegang taruh. Kompetensi dibangunkan bertujuan untuk meningkatkan kecekapan tugas melalui penguasaan pengetahuan dan kemahiran teknikal bagi menyokong transformasi organisasi dengan memastikan pegawai bersedia menghadapi cabaran semasa dan mendatang. (b) Pembangunan kompetensi pegawai dirangka secara menyeluruh melalui empat pelan tindakan utama yang saling melengkapi iaitu analisis jurang kompetensi, analisis penentuan pendekatan pembangunan kompetensi, pelan pembangunan kompetensi serta kajian keberkesanan. Pendekatan ini bertujuan untuk memastikan intervensi pembangunan kompetensi dilakukan secara sistematik dan berimpak tinggi, sejajar dengan keperluan peranan, prestasi dan potensi individu dalam perkhidmatan awam. Pembangunan kompetensi perlu berasaskan hasil
7 penilaian prestasi. Jurang kompetensi yang dikenal pasti melalui proses ini akan digunakan untuk merangka pelan pembangunan yang bersasar dan berimpak. Perincian pelaksanaan panduan pembangunan kompetensi adalah seperti di Ceraian SM.1.1.1: Panduan Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam (MyKompetensi). (iii) Pembangunan Potensi (a) Pembangunan potensi yang merangkumi proses pembangunan dan penilaian pegawai yang mempunyai bakat berpotensi dalam perkhidmatan awam. Penilaian potensi bertujuan mengenal pasti, mendorong dan mengekalkan pegawai cemerlang yang turut mempunyai daya kepimpinan, kepakaran, daya inovasi dan kreativiti serta kelayakan, pengalaman dan latihan yang bersesuaian. Penilaian potensi yang bersifat objektif, telus dan boleh dipercayai mampu mengenal pasti pegawai yang boleh mengisi jawatan yang lebih tinggi. Selain itu, ia menyokong pembangunan kerjaya pegawai dengan menggunakan pendekatan secara berterusan dan bersasar. (b) Bagi mendapatkan bakat berpotensi, penilaian potensi hendaklah dilaksanakan menggunakan kaedah yang bersesuaian berlandaskan kesediaan, keupayaan dan kesesuaian pegawai. Kaedah yang digunakan hendaklah berasaskan pemerhatian atau penilaian khas yang ditentukan oleh ketua perkhidmatan/ ketua jabatan. Potensi boleh diukur berdasarkan tingkah laku, kemahiran dan pengetahuan pegawai. (c) Seterusnya, hasil keputusan penilaian potensi boleh digunakan bagi merancang pembangunan pegawai yang dilakukan secara berterusan dan bersasar. Pembangunan ini bertujuan untuk mengembangkan daya kepimpinan dan meningkatkan kepakaran dalam bidang-bidang tertentu. Program pembangunan sama ada dalam bentuk kursus kepimpinan, sesi pandu citra dan pementoran, penugasan projek khas atau pusingan kerja boleh memperkaya pengetahuan dan pengalaman pegawai. Perincian panduan penilaian dan pembangunan potensi adalah seperti di Ceraian SM.1.1.2: Panduan Penilaian dan Pembangunan Potensi Dalam Perkhidmatan Awam (MyPotensi).
8 8. Selaras dengan matlamat dasar ini, pembudayaan nilai perlu dilaksanakan secara menyeluruh dan disepadukan dalam setiap elemen pembangunan bakat di atas bagi membentuk pegawai yang memiliki sahsiah dan nilai etika yang tinggi. Tadbir Urus 9. Tadbir urus dasar ini adalah di bawah Majlis Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam seperti dalam Jadual 1. Majlis ini ditubuhkan bagi menyelaras, memantau dan menilai pelaksanaan dasar ini secara holistik merentas perkhidmatan awam serta memastikan pelaksanaannya yang cekap dan konsisten. Terma rujukan Majlis ini adalah seperti yang berikut: (i) menilai dan menetapkan dasar-dasar dan hala tuju pembangunan bakat dalam perkhidmatan awam; (ii) memastikan hala tuju Institusi Latihan Awam (ILA) memenuhi keperluan pembangunan bakat perkhidmatan awam; dan (iii) memantau pelaksanaan dan menilai keberkesanan dasar. Jadual 1: Majlis Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam Jawatan Keanggotaan Pengerusi Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Pengerusi Ganti Timbalan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (Pembangunan) Ahli-ahli Ketua Setiausaha Kementerian/ Timbalan Ketua Setiausaha Kementerian (Majlis boleh menambah keanggotaan ahlinya atau mengundang mana-mana individu/orang daripada sektor awam atau swasta yang bersesuaian bagi mengukuhkan tadbir urus dasar, tertakluk kepada keperluan semasa) Setiausaha Bahagian Penyelidikan, Perancangan dan Dasar, Jabatan Perkhidmatan Awam
9 10. Di samping kebertanggungjawaban secara makro oleh Majlis, ketua perkhidmatan turut memainkan peranan penting dalam pembangunan bakat perkhidmatan awam. Bagi tujuan ini ketua perkhidmatan hendaklah merancang pembangunan bakat bagi skim perkhidmatan masing-masing yang merangkumi pembangunan kompetensi dan potensi pegawai berdasarkan gred jawatan. PELAKSANAAN 11. Dasar, prosedur dan panduan mengenai Dasar Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam diperincikan dalam ceraian yang berikut: Kod Ceraian Tema SM.1 Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam Ceraian SM.1.1.1 Panduan Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam (MyKompetensi) Ceraian SM.1.1.2 Panduan Penilaian Dan Pembangunan Potensi Dalam Perkhidmatan Awam (MyPotensi) TARIKH KUAT KUASA 12. Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia (PPSM) ini berkuat kuasa mulai 1 September 2025. PENGECUALIAN 13. Sebarang pengecualian daripada mana-mana peruntukan dalam Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia ini hendaklah mendapat pertimbangan dan kelulusan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam terlebih dahulu. PEMBATALAN 14. Dengan berkuat kuasanya Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia ini, Pekeliling Perkhidmatan (PP), Surat Pekeliling Perkhidmatan (SPP) dan Surat Edaran (SE) seperti senarai dalam Lampiran I adalah dibatalkan.
10 PEMAKAIAN 15. Tertakluk kepada penerimaannya oleh pihak berkuasa masing-masing, Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia ini pada keseluruhannya adalah dipanjangkan kepada semua Perkhidmatan Awam Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan. KETUA PENGARAH PERKHIDMATAN AWAM JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
11 LAMPIRAN I Senarai Pekeliling Perkhidmatan (PP), Surat Pekeliling Perkhidmatan (SPP), Surat Edaran (SE) dan Ceraian Yang Dibatalkan Bil. Tema PP/SPP/SE Yang Dibatalkan 1. Latihan Sektor Awam (i) Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 6 Tahun 2005: Dasar Latihan Sumber Manusia Sektor Awam. (ii) Surat Pekeliling Bilangan 2 Tahun 2005: Pelaksanaan Pelan Latihan Sumber Manusia Sektor Awam. 2. Pembangunan Sumber Manusia (i) Surat Edaran JPA.(S).600-1/3/31(2) Pekeliling Perkhidmatan Dasar Pembangunan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam (DPSM) bertarikh 21 Disember 2021 (ii) Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia (Dasar Pembangunan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam) Versi 1.0 (2022). (iii) Surat Edaran JPA.(S).600-1/3/31(26) Penangguhan Pelaksanaan Pekeliling Perkhidmatan Dasar Pembangunan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam (DPSM) bertarikh 2 Mac 2022. (iv) Surat Edaran JPA.(S).600-1/3/31(29) Penangguhan Pelaksanaan Pekeliling Perkhidmatan Dasar Pembangunan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam (DPSM) bertarikh 2 Februari 2023.
12 CERAIAN SM.1.1.1 PANDUAN PEMBANGUNAN KOMPETENSI PERKHIDMATAN AWAM (MyKOMPETENSI) TUJUAN 1. Ceraian ini bertujuan untuk menjelaskan pelaksanaan Panduan Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam (MyKompetensi) selaras dengan pelaksanaan Dasar Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam dan Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA). LATAR BELAKANG 2. Menerusi pengenalan SSPA, pembangunan modal insan dan pembudayaan nilai ditekankan dalam usaha meningkatkan kecekapan perkhidmatan awam yang lebih berwibawa dan berorientasikan hasil. Pegawai perlu dibekalkan dengan kompetensi yang bersesuaian bukan sahaja untuk melaksanakan tugas semasa, tetapi juga bagi memenuhi keperluan kepimpinan masa hadapan dan kesiapsiagaan terhadap cabaran mendatang. 3. Pendekatan pembangunan kompetensi pegawai yang bersifat bersepadu, berasaskan prestasi serta berpandukan data penilaian dan jurang kompetensi wajar dilaksanakan bagi melahirkan modal insan yang kompeten. Pembangunan kompetensi perlu diselaraskan dengan Kerangka Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam. 4. Kompetensi pegawai bukan sahaja merujuk kepada pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan oleh jawatan yang disandang, tetapi turut melibatkan penentuan spesifikasi pegawai yang mengisi jawatan tersebut. Spesifikasi pegawai merujuk kepada kriteria dan kelayakan yang diperlukan untuk seseorang individu memegang sesuatu jawatan dalam sesebuah organisasi. Spesifikasi ini penting bagi memastikan hanya calon yang berkelayakan dan kompeten dipilih, sekali gus menjamin keberkesanan dan kecekapan dalam penyampaian perkhidmatan awam. TAFSIRAN 5. Bagi maksud pemakaian Ceraian ini— “bakat kompeten” ertinya pegawai yang memiliki dan mengaplikasikan set kompetensi generik dan kompetensi fungsian yang diperlukan secara berkesan dalam melaksanakan peranan dan tanggungjawab;
13 “Institusi Latihan Awam (ILA)” ertinya pusat latihan yang mengendalikan kursus atau latihan kepada pegawai; “jabatan” termasuklah— (i) sesuatu Kementerian; (ii) sesuatu Jabatan Persekutuan di peringkat persekutuan, wilayah, negeri atau daerah dalam Persekutuan; (iii) sesuatu Jabatan Persekutuan di luar negara; dan (iv) mana-mana entiti lain dalam perkhidmatan awam sebagaimana yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam; “kamus kompetensi” ertinya senarai takrifan kriteria, elemen dan tahap yang perlu dikuasai oleh seseorang pegawai mengikut tahap kompetensi yang telah ditetapkan; “ketua jabatan” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu jabatan atau mana-mana pegawai yang diwakilkan kuasa secara bertulis oleh ketua jabatan untuk bertindak bagi pihaknya; “ketua perkhidmatan” ertinya pegawai yang mengetuai sesuatu perkhidmatan atau mana-mana pegawai yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam sebagai ketua perkhidmatan; “kompetensi generik” ertinya pengetahuan, kemahiran, tatakelakuan dan nilai peribadi yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai tanpa mengira gred jawatan dan organisasi pegawai berkenaan; “kompetensi fungsian” ertinya set pengetahuan, kemahiran dan/ atau tingkah laku yang perlu dimiliki oleh pegawai untuk menyempurnakan tugas di sesuatu jawatan dengan jayanya; “pegawai” ertinya semua kategori pegawai perkhidmatan awam Persekutuan yang sedang berkhidmat yang dilantik oleh Suruhanjaya secara tetap, sementara atau kontrak; “pembangunan kompetensi” ertinya pendekatan yang dirancang dan dilaksana secara berterusan dan sistematik bagi meningkatkan kompetensi pegawai dan melahirkan bakat kompeten; “penilaian prestasi” ertinya satu proses yang sistematik untuk menilai pencapaian prestasi kerja, kompetensi dan sumbangan pegawai dalam tempoh yang ditetapkan bagi tujuan pembangunan kerjaya, urusan sumber manusia serta peningkatan kualiti dan produktiviti perkhidmatan awam; dan
14 “Suruhanjaya” ertinya Suruhanjaya Perkhidmatan Awam, Suruhanjaya Perkhidmatan Kehakiman dan Perundangan, Suruhanjaya Pasukan Polis atau Suruhanjaya Perkhidmatan Pendidikan, mengikut mana-mana yang berkenaan. PRINSIP MyKOMPETENSI 6. Kompetensi merupakan asas utama dalam memastikan pegawai mampu untuk melaksanakan tugas dengan berkesan, meningkatkan kualiti kerja, serta menyumbang kepada pembangunan organisasi dan negara secara menyeluruh. MyKompetensi hendaklah dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip yang berikut: (i) Boleh Diperhatikan Pengetahuan, kemahiran dan/ atau tingkah laku yang dapat diperlihatkan secara jelas dan nyata. (ii) Boleh Diukur Pengetahuan, kemahiran dan/ atau tingkah laku itu dapat dibezakan berdasarkan tahap kecekapan dan penguasaan. (iii) Boleh Dilatih Penguasaan sesuatu kompetensi itu boleh ditingkatkan melalui pembangunan kompetensi bagi membolehkan tugas di gred jawatan dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan. 7. Terdapat dua (2) komponen utama yang membentuk kompetensi perjawatan yang perlu dibangunkan bagi setiap pegawai iaitu kompetensi generik dan kompetensi fungsian. Kompetensi Generik 8. Kompetensi generik dinilai berdasarkan keupayaan pemikiran (Think), kepimpinan (Lead), komunikasi (Speak) dan tindakan (Act) atau singkatannya TLSA. Komponen TLSA dirangka dengan pendekatan yang fleksibel bagi membolehkan penyesuaian mengikut keperluan ketua perkhidmatan/ ketua jabatan, termasuk pembangunan rubrik penilaian. Panduan penilaian kompetensi generik boleh mengguna pakai kaedah penilaian seperti yang dinyatakan dalam Jadual 1.
15 Jadual 1: Panduan Asas Penilaian Kompetensi Generik KOMPONEN KOMPETENSI GENERIK DOMAIN KOMPETENSI GENERIK Keupayaan Pemikiran (Think) (i) Keupayaan Menyelesaikan Masalah (ii) Kematangan Idea (iii) Pemikiran Kreatif Dan Inovatif Keupayaan Kepimpinan (Lead) (i) Penyeliaan Dan Bimbingan (ii) Akauntabiliti Dan Standard Keupayaan Komunikasi (Speak) (i) Penguasaan Bahasa (ii) Komunikasi Berkesan (iii) Pemudahcara Analitikal Keupayaan Tindakan (Act) (i) Ketenangan Dan Keupayaan Mengawal Diri (ii) Fokus Dan Kecekalan (iii) Kesegeraan Dalam Tindakan 9. Skala penguasaan bagi kompetensi generik adalah seperti dalam Jadual 2. Jadual 2: Skala Penguasaan Kompetensi Generik TAHAP TERMA KETERANGAN 1 Rendah Penguasaan kompetensi secara terbatas, memahami sesuatu konsep atau arahan secara minimal dan memerlukan bimbingan yang intensif. 2 Sederhana Rendah Penguasaan kompetensi secara asas dan memerlukan bimbingan dan arahan berterusan untuk melaksanakan tugas. 3 Sederhana Penguasaan kompetensi yang sederhana. Mampu melaksanakan tugas dengan penyeliaan yang minimum dan mampu mengelola situasi biasa. 4 Sederhana Tinggi Penguasaan kompetensi yang baik. Memiliki kefahaman secara mendalam, mampu menyesuaikan tindakan dalam pelbagai konteks. 5 Tinggi Penguasaan kompetensi secara mendalam dan mampu mengembangkan kompetensi dan membimbing orang lain. Menjadi rujukan ramai pihak.
16 Kompetensi Fungsian 10. Kompetensi fungsian dinilai melalui tahap kecekapan yang ditentukan berdasarkan aspek kompleksiti, tanggungjawab dan autonomi. Penerangan berkaitan pembangunan, penetapan dan penilaian kompetensi fungsian boleh dirujuk dalam Ceraian UP.4.1.1 Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia Dasar Baharu Pengurusan Prestasi Kumpulan Pengurusan dan Profesional Dan Kumpulan Pelaksana (MyPerformance). OBJEKTIF PEMBANGUNAN KOMPETENSI 11. Pembangunan kompetensi dilaksanakan dengan tujuan seperti yang berikut: (i) menyediakan pegawai yang kompeten, memenuhi keperluan kompetensi generik dan kompetensi fungsian yang ditetapkan berdasarkan deskripsi tugas di sesuatu jawatan; (ii) mencapai hasil kerja yang berkualiti dan bermutu tinggi; (iii) meningkatkan kompetensi dan produktiviti; (iv) mengukuhkan amalan nilai murni, kesejahteraan psikologi dan sikap positif; dan (v) mengukuhkan nilai cipta (value–creation) dan nilai tambah (value– added) dalam perkhidmatan awam. TERAS PEMBANGUNAN KOMPETENSI 12. Pembangunan kompetensi pegawai dilaksanakan berdasarkan tiga (3) teras utama iaitu kompetensi, bidang tujahan dan nilai. Ketiga-tiga teras ini berfungsi secara bersepadu untuk memastikan pegawai bersedia dari segi set pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku seperti yang berikut: (i) Kompetensi Teras ini merangkumi set pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku yang diperlukan yang perlu dimiliki oleh pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab secara cekap dan profesional. Kompetensi yang dikenal pasti hendaklah selaras dengan deskripsi tugas serta merujuk kepada kamus kompetensi yang dibangunkan oleh ketua perkhidmatan/ ketua jabatan.
17 (ii) Bidang Tujahan Teras ini merujuk kepada bidang keutamaan atau fokus pembangunan yang perlu diberikan tumpuan mengikut keperluan strategik semasa dan masa hadapan perkhidmatan awam. Bidang tujahan ini hendaklah bersifat dinamik dan disesuaikan dengan aspirasi negara serta perubahan persekitaran pentadbiran awam. (iii) Nilai Nilai merupakan teras pembentukan sahsiah dan integriti pegawai. Teras ini bertujuan memastikan setiap pegawai mempunyai tahap kesejahteraan psikologi yang baik dengan mengamalkan prinsip moral dan etika kerja yang tinggi. Nilai utama yang menjadi rujukan adalah Nilai teras perkhidmatan awam yang merangkumi amanah, benar, bijaksana, adil, telus dan bersyukur serta pekeliling berkaitan yang berkuat kuasa. STRATEGI PELAKSANAAN PEMBANGUNAN KOMPETENSI 13. Dasar ini dilaksanakan dengan menggunakan strategi-strategi yang berikut: (i) keperluan pembangunan kamus kompetensi oleh ketua perkhidmatan/ ketua jabatan bagi menentukan keperluan kompetensi dan hala tuju strategik organisasi yang lebih berfokus; (ii) penambahbaikan peringkat pembangunan kompetensi sebagai rujukan bagi perancangan dan pelaksanaan pembangunan kompetensi di peringkat jabatan; (iii) penggunaan Model Pendekatan 3P iaitu Pendidikan, Pendedahan dan Pengalaman dalam program pembangunan kompetensi; (iv) pelaksanaan analisis jurang kompetensi dan penentuan pendekatan 3P dalam perancangan keperluan pembangunan kompetensi pegawai bagi memastikan pelaburan modal insan yang lebih bersasar dan berkesan; (v) penyediaan Pelan Pembangunan Kompetensi yang lebih menyeluruh agar peruntukan tahunan jabatan untuk pembangunan kompetensi dapat dibelanjakan dengan lebih berkesan; (vi) setiap jabatan hendaklah menyediakan peruntukan tahunan bersamaan sekurang-kurangnya satu peratus (1%) daripada peruntukan emolumen
18 bagi tujuan pembangunan kompetensi keseluruhan pegawai; (vii) setiap pegawai dan ketua jabatan hendaklah memastikan Pegawai mengikuti program pembangunan kompetensi sekurang-kurangnya 40 jam setahun. Keutamaan hendaklah diberikan kepada program pembangunan kompetensi generik dan fungsian yang berkaitan dengan jawatan yang disandang; dan (viii) penubuhan Jawatankuasa Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam yang dipengerusikan oleh Pengarah Bahagian Pembangunan Modal Insan, Jabatan Perkhidmatan Awam. PERINGKAT PEMBANGUNAN KOMPETENSI 14. Berdasarkan analisis jurang kompetensi yang dilaksanakan menerusi pelbagai kaedah yang bersesuaian berdasarkan tahap kompetensi, peringkat pembangunan kompetensi yang perlu dilalui oleh setiap pegawai adalah seperti yang berikut: (i) Pendedahan Kompetensi Peringkat ini bertujuan untuk memberi pengenalan dan pendedahan kompetensi yang perlu dimiliki pegawai apabila ditempatkan di sesuatu jawatan yang baharu sama ada melalui lantikan/ pertukaran/ kenaikan pangkat dan lain-lain. Pendedahan kompetensi boleh diberikan kepada pegawai yang memiliki kompetensi generik pada tahap rendah atau kompetensi fungsian pada tahap terhad untuk ke tahap yang ditetapkan. (ii) Penerapan Kompetensi Peringkat ini bertujuan agar pegawai diterapkan dengan pemahaman dan penguasaan asas kompetensi yang perlu dimiliki bagi jawatan yang disandang. Penerapan kompetensi boleh diberikan kepada pegawai yang memiliki kompetensi generik pada tahap sederhana rendah atau kompetensi fungsian pada tahap asas untuk ke tahap yang ditetapkan. (iii) Pembangunan Kompetensi Peringkat ini bertujuan untuk meningkatkan keupayaan pegawai memahami, merancang dan menganalisis tugasan menepati standard yang diperlukan. Di samping itu, peringkat ini juga bertujuan untuk meningkatkan kemahiran sedia ada dan membangunkan kemahiran baru bagi meningkatkan kompetensi pegawai. Pembangunan kompetensi boleh diberikan kepada pegawai yang memiliki kompetensi generik pada tahap
19 sederhana atau kompetensi fungsian pada tahap cekap untuk ke tahap yang ditetapkan. (iv) Peningkatan Kompetensi Peringkat ini bertujuan untuk meningkatkan keberkesanan dan kebolehan profesional secara berterusan melalui penguasaan kemahiran lanjutan dan pemantapan amalan kerja bagi membolehkan pegawai bertindak dalam pelbagai situasi. Peningkatan kompetensi boleh diberikan kepada pegawai yang memiliki kompetensi generik pada tahap sederhana tinggi atau kompetensi fungsian pada tahap efektif untuk ke tahap yang seterusnya. (v) Pengukuhan Kompetensi Peringkat ini bertujuan sebagai pengukuhan kompetensi kepimpinan, membuat keputusan, membimbing pembangunan dan prestasi pegawai di bawahnya serta mengurus pihak-pihak berkepentingan bagi pegawai yang memiliki kompetensi generik pada tahap tinggi atau kompetensi fungsian pada tahap pakar. 15. Pendekatan berperingkat ini memastikan bahawa pembangunan kompetensi tidak berlaku secara rawak, tetapi selari dengan keperluan jawatan dan organisasi berdasarkan pemetaan jurang kompetensi. Selain itu juga, peringkat pembangunan kompetensi dapat memudahkan perancangan pembangunan individu dan penyelarasan program yang bersesuaian berdasarkan keutamaan pembangunan sumber manusia perkhidmatan awam menerusi pembelajaran berterusan. 16. Peringkat ini tidak berbentuk linear semata-mata sebaliknya boleh diulang, digabung atau disesuaikan mengikut keperluan kompetensi yang dikehendaki di sepanjang perkhidmatan pegawai. Sebagai contoh, pegawai yang berada di tahap pembangunan kompetensi masih boleh diberi pendedahan kompetensi dalam bidang baharu dan pegawai yang kompeten masih boleh melalui peringkat pembangunan kompetensi yang bersesuaian bagi menyokong prestasi kerja. PENDEKATAN PEMBANGUNAN KOMPETENSI 17. Pelaksanaan pembangunan kompetensi secara pembelajaran berterusan bertujuan untuk membangunkan kompetensi pegawai seperti yang ditetapkan. Pembangunan kompetensi turut membantu pegawai merapatkan jurang kompetensi berdasarkan maklum balas pencapaian dalam penilaian prestasi atau sebarang instrumen yang ditentukan.
20 18. Pembangunan kompetensi pegawai dilaksanakan melalui Model Pendekatan 3P seperti dalam Rajah 1. Rajah 1: Model Pendekatan 3P (i) Pendekatan Pendidikan Pembangunan kompetensi melalui pendekatan pendidikan merujuk kepada program pembangunan secara formal seperti menghadiri kursus, seminar, atau sebarang latihan berbentuk formal dan berstruktur. (ii) Pendekatan Pendedahan Pembangunan kompetensi berdasarkan pendekatan pendedahan menumpukan kepada aspek dalaman seperti kemahiran insaniah (soft skills), nilai dan integriti. Elemen-elemen ini dibangun dan dimantapkan melalui pendekatan antara lain seperti pementoran, bimbingan khusus (coaching), sistem sahabat (buddy system) dan sebagainya. (iii) Pendekatan Pengalaman Pendekatan pembelajaran berdasarkan pengalaman atau on the job training merujuk kepada pembangunan diri hasil daripada pengalaman pegawai di tempat kerja. Antara intervensi yang boleh dilaksanakan untuk tujuan ini adalah seperti penugasan semula, penugasan khas, pengalaman bertugas di pelbagai unit atau cawangan berlainan dan melaksanakan bidang tugas berbeza seperti kewangan, pengurusan sumber manusia dan lain-lain.
21 TADBIR URUS PELAKSANAAN PEMBANGUNAN KOMPETENSI 19. Untuk melaksanakan pembangunan kompetensi secara berkesan, setiap pegawai, ketua jabatan, ketua perkhidmatan, Panel Pembangunan Sumber Manusia, ILA dan agensi pusat mempunyai peranan masing-masing seperti yang berikut: (i) Jawatankuasa Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam (a) Jawatankuasa Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam ditubuhkan dan keanggotaan jawatankuasa ini ialah seperti dalam Jadual 3. Jadual 3: Jawatankuasa Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam Jawatan Keanggotaan Pengerusi Pengarah Bahagian Pembangunan Modal Insan, JPA Pengerusi Ganti Timbalan Pengarah Bahagian Kanan Bahagian Pembangunan Modal Insan, JPA Ahli-ahli 1. Pengurus Sumber Manusia Kementerian 2. Pengarah INTAN, JPA 3. Pengarah, Bahagian Perkhidmatan, JPA 4. Pengarah Bahagian Penyelidikan, Perancangan dan Dasar, JPA 5. Pengarah Bahagian Pengurusan Psikologi, JPA 6. Pengarah Bahagian Perjawatan dan Organisasi, JPA (Jawatankuasa boleh menambah keanggotaan ahli atau menjemput mana-mana pegawai yang bersesuaian bagi membantu membuat keputusan yang lebih tepat, tertakluk kepada keperluan semasa) Setiausaha Bahagian Pembangunan Modal Insan, Jabatan Perkhidmatan Awam
22 (b) Fungsi Jawatankuasa Pembangunan Kompetensi Perkhidmatan Awam ialah seperti yang berikut: i. mengkaji dasar-dasar dan hala tuju pembangunan kompetensi dalam perkhidmatan awam; ii. memastikan pelaksanaan dan keberkesanan dasar; iii. memastikan fungsi dan peranan ILA memenuhi keperluan pembangunan kompetensi perkhidmatan awam; dan iv. memastikan kerjasama dan hubungan jabatan dengan institusi latihan di dalam dan di luar negara serta badan-badan antarabangsa dan negara-negara asing berhubung pembangunan kompetensi pegawai. v. memastikan ketua jabatan membangunkan Pelan Pembangunan Kompetensi di jabatan masing-masing. (ii) Jabatan Perkhidmatan Awam (a) Latihan Sebelum Perkhidmatan Menyediakan apa-apa bentuk Latihan Sebelum Perkhidmatan yang memerlukan penajaan kecuali jabatan yang telah diberikan kuasa berbuat demikian; (b) Kursus-kursus Jangka Pendek Menyediakan kursus-kursus jangka pendek (tidak melebihi tiga bulan) khususnya bagi Kumpulan Pengurusan Tertinggi serta kursus lain jangka pendek yang ditentukan; (c) Kursus yang Melebihi Tiga Bulan Menyediakan kursus jangka sederhana (melebihi tiga bulan hingga dua belas bulan) dan kursus jangka panjang (melebihi dua belas bulan) sama ada di dalam atau di luar negara; dan
23 (d) Kursus yang Dibiayai oleh Badan Asing Menyediakan apa-apa kursus yang ditawarkan dan dibiayai oleh pihak asing / Badan Antarabangsa, melainkan yang berkaitan dengan sesuatu projek atau program kerjasama yang dikendalikan oleh jabatan masing-masing, hendaklah melalui Kementerian Luar Negeri (sebagai saluran rasmi) sebelum dikemukakan kepada JPA. (iii) Panel Pembangunan Sumber Manusia (a) Panel Pembangunan Sumber Manusia di kementerian masingmasing hendaklah memantau perancangan dan pelaksanaan pembangunan kompetensi secara berpusat; (b) meluluskan Pelan Pembangunan Kompetensi tahunan; (c) memastikan analisis jurang kompetensi dan analisis penentuan pendekatan pembangunan kompetensi dilaksanakan; (d) memperakukan pegawai bagi pemilihan kursus jangka panjang, sederhana dan pendek yang dianjurkan oleh JPA; dan (e) memastikan ILA melaksanakan program pembangunan kompetensi untuk pegawai berdasarkan fungsi jabatan. (iv) Ketua Perkhidmatan (a) memastikan kamus kompetensi tersedia bagi setiap skim perkhidmatan berdasarkan gred jawatan; (b) merancang keperluan pembangunan kompetensi pegawai dalam skim-skim perkhidmatan di bawah tanggungjawab berdasarkan analisis jurang kompetensi dan analisis pendekatan pembangunan kompetensi yang dilaksanakan oleh ketua jabatan; (c) menyediakan Pelan Pembangunan Kompetensi berdasarkan keperluan jawatan di dalam atau luar jabatan; dan (d) memperkukuh sinergi strategik dengan ketua jabatan dalam pembangunan kompetensi pegawai kader/ gunasama.
24 (v) Ketua Jabatan (a) memastikan pelaksanaan dasar ini di jabatan masing-masing; (b) memastikan program pembangunan kompetensi jabatan dirancang berdasarkan kepada keperluan penguasaan dan tahap kecekapan pegawai yang dirujuk daripada kamus kompetensi; (c) menyediakan peruntukan tahunan bersamaan sekurangkurangnya satu peratus (1%) daripada peruntukan emolumen untuk tujuan pembangunan kompetensi keseluruhan pegawai; (d) memastikan peruntukan dan perbelanjaan program pembangunan kompetensi mematuhi dasar dan peraturan yang berkuat kuasa; (e) memastikan pegawai mengikuti sekurang-kurangnya 40 jam sesi pembangunan kompetensi dalam tahun penilaian; (f) menjalin sinergi strategik dengan ketua perkhidmatan dalam pembangunan kompetensi pegawai kader/ gunasama; (g) memastikan pelaksanaan kursus jangka pendek yang terangkum; (h) memastikan fungsi ILA berkaitan pembangunan kompetensi dilaksanakan sepenuhnya; (i) mengurus dan melaksanakan kursus jangka pendek sama ada di dalam atau di luar negara bagi pegawai di jabatan masing-masing yang dianggap perlu bagi kompetensi generik dan kompetensi fungsian kecuali kursus-kursus jangka pendek seperti diperuntukkan di perenggan 19.(ii)(b); (j) semua Ketua Setiausaha diberi kuasa meluluskan kursus-kursus jangka pendek luar negara yang dibiayai Kerajaan Persekutuan. Bagi jabatan yang bukan di bawah kawalan kementerian, maka kelulusan kursus-kursus jangka pendek luar negara tersebut diberi kepada ketua jabatan; (k) meluluskan kursus-kursus jangka pendek seperti di perenggan 19.(ii)(b) berdasarkan kepada peraturan-peraturan seperti yang berikut:
25 i. keutamaan diberikan bagi pelaksanaan kursus di ILA; ii. bagi kursus-kursus luar negara, hendaklah terdiri daripada kursus-kursus yang perlu dan tidak dapat dikelola atau dianjurkan oleh institusi latihan dalam negara; iii. pemilihan pegawai untuk mengikuti kursus jangka pendek di luar negara hendaklah tertakluk kepada kesesuaian kursus dengan tugas dan tanggungjawab pegawai di jabatan; iv. tempoh pegawai boleh menghadiri kursus di luar negara adalah seperti yang berikut: a. pegawai yang telah mengikuti kursus jangka pendek / sederhana / panjang di luar negara boleh dipertimbangkan untuk mengikuti kursus-kursus jangka pendek lain atau siri kursus jangka pendek seterusnya di luar negara selepas genap satu (1) tahun tamat mengikuti kursus berkenaan; b. pegawai yang telah mengikuti kursus jangka pendek di luar negara boleh juga dipertimbangkan untuk mengikuti kursus jangka panjang di luar negara selepas genap satu (1) tahun tamat mengikuti kursus berkenaan; dan c. pegawai yang telah mengikuti kursus jangka sederhana / panjang di luar negara boleh dipertimbangkan untuk mengikuti kursus jangka panjang di luar negara selepas genap tiga (3) tahun tamat mengikuti kursus berkenaan. v. sekiranya, atas dasar kepentingan perkhidmatan dan keperluan mendesak atau tidak dapat dielakkan, ketua jabatan boleh meluluskan pengecualian terhadap tempoh yang dinyatakan dalam perenggan 19.(v)(k)iv. tertakluk kepada pematuhan peraturan kewangan yang sedang berkuat kuasa; dan vi. penyertaan dalam kursus di luar negara (selain daripada seminar dan bengkel) yang tempohnya terlalu pendek seperti tiga atau empat hari adalah tidak digalakkan.
26 (l) memberikan kebenaran kepada pegawai yang masih dalam tempoh percubaan dan belum disahkan dalam perkhidmatan untuk: i. menghadiri kursus jangka pendek di luar negara sekiranya amat diperlukan dan bersesuaian dengan tugas; dan ii. menghadiri kursus bagi tujuan pengesahan dalam perkhidmatan seperti yang ditetapkan di dalam skim perkhidmatan berkaitan. (m) melaksanakan analisis jurang kompetensi dan analisis penentuan menggunakan pendekatan 3P; (n) menyediakan Pelan Pembangunan Kompetensi tahunan yang meliputi perancangan keperluan kursus jangka pendek, sederhana dan panjang pegawai; (o) memastikan fungsi ILA berkaitan pembangunan kompetensi dilaksanakan sepenuhnya; (p) menjalin sinergi strategik dengan ILA dalam perancangan Pelan Pembangunan Kompetensi; (q) melaksanakan penilaian keberkesanan program pembangunan kompetensi bagi memastikan program yang dilaksanakan mencapai objektif; (r) memastikan peruntukan program pembangunan kompetensi dibelanjakan dengan teratur; (s) memastikan pegawai mengemukakan laporan kursus kepada ketua jabatan atau melaksanakan pemindahan/ perkongsian ilmu dalam tempoh yang ditetapkan; dan (t) memastikan semua penyertaan kursus pegawai direkodkan. (vi) Institusi Latihan Awam (ILA) (a) memberikan keutamaan dalam merancang, melaksana dan menilai program-program pembangunan kompetensi bersesuaian dengan Pelan Pembangunan Kompetensi jabatan; dan
27 (b) menyediakan modul pembangunan yang berasaskan kepada kamus dan struktur pembangunan kompetensi. (vii) Pegawai (a) mengenal pasti dan merancang keperluan pembangunan kompetensi generik dan fungsian yang bersesuaian dengan kompetensi jawatan dan pembangunan diri secara pembelajaran berterusan; (b) menghadiri dan mengikuti program pembangunan kompetensi sekurang-kurangnya 40 jam dalam tahun penilaian. Keutamaan hendaklah diberikan kepada program pembangunan kompetensi generik dan fungsian yang berkaitan dengan jawatan yang disandang; (c) Mengemukakan laporan pembangunan kompetensi kepada ketua jabatan atau melaksanakan pemindahan/ perkongsian ilmu dalam tempoh yang ditetapkan; dan (d) mengemukakan salinan sijil/ dokumen berkaitan bagi tujuan pengesahan kehadiran kursus dan bagi tujuan rekod kepada ketua jabatan masing-masing sebaik sahaja tamat menghadiri kursus. PELAN TINDAKAN 20. Pembangunan kompetensi organisasi dan pegawai mendukung keberkesanan penyampaian perkhidmatan. Bagi memastikan strategi pembangunan kompetensi dapat dicapai, tadbir urus dasar hendaklah memainkan peranan secara kolektif serta memastikan pelan tindakan yang bersesuaian dilaksanakan seperti yang berikut: (i) Analisis Jurang Kompetensi (a) memastikan program pembangunan kompetensi memenuhi keperluan sebenar jabatan dan pegawai; (b) ketua jabatan bertanggungjawab untuk memastikan analisis jurang kompetensi dilaksanakan secara sistematik berdasarkan keperluan kompetensi perjawatan; (c) analisis jurang kompetensi ini boleh dilaksanakan menerusi pelbagai kaedah yang bersesuaian dan menjadi asas kepada perancangan dan pelaksanaan strategi pembangunan kompetensi secara menyeluruh di pelbagai peringkat; dan
28 (d) pegawai bertanggungjawab mengenal pasti dan merancang keperluan pembangunan kompetensi generik dan kompetensi fungsian yang bersesuaian dengan kompetensi perjawatan serta pembangunan diri secara berterusan selaras dengan peranan semasa dan aspirasi kerjaya. (ii) Analisis Penentuan Pendekatan 3P (a) berdasarkan analisis jurang kompetensi, ketua jabatan berperanan merancang serta melaksanakan analisis penentuan pendekatan pembangunan kompetensi yang bersesuaian menggunakan Model Pendekatan 3P. Antara kaedah analisis yang boleh digunakan adalah Analisis Keperluan Pembelajaran (Learning Needs Analysis - LNA); (b) pendekatan pembangunan kompetensi hendaklah merangkumi pelbagai kaedah pembelajaran berterusan seperti pendidikan, pendedahan dan pengalaman bagi memastikan pengukuhan kompetensi yang holistik dan berimpak; dan (c) analisis ini perlu disepadukan sebagai komponen penting dalam penyediaan Pelan Pembangunan Kompetensi. (iii) Pelan Pembangunan Kompetensi (a) Pelan Pembangunan Kompetensi hendaklah dirangka secara menyeluruh oleh jabatan dengan merangkumi perancangan berstruktur dan berfokus kepada pembangunan pegawai serta pengukuhan organisasi; (b) pelan ini hendaklah mengambil kira keperluan strategik, keutamaan organisasi, hasil analisis jurang serta pendekatan pembangunan yang bersesuaian; dan (c) pelan yang disediakan perlu dibentangkan dan disahkan oleh Panel Pembangunan Sumber Manusia jabatan sebagai instrumen tadbir urus kompetensi organisasi. (iv) Kajian Keberkesanan (a) ketua jabatan perlu menilai keberkesanan program pembangunan kompetensi dalam meningkatkan pengetahuan, kemahiran, dan tingkah laku kerja pegawai serta menyokong pencapaian matlamat organisasi;
29 (b) ketua jabatan bertanggungjawab untuk merangka dan melaksanakan penilaian keberkesanan program pembangunan kompetensi yang dijalankan oleh jabatan; (c) kajian keberkesanan ini hendaklah dilaksanakan secara berstruktur berdasarkan model penilaian yang bersesuaian seperti Model Kirkpatrick (Reaksi, Pembelajaran, Tingkah Laku, dan Hasil) atau kaedah lain yang ditetapkan; (d) penilaian dilaksanakan dalam tempoh masa yang ditetapkan seperti penilaian serta-merta (selepas latihan), penilaian susulan (tiga hingga enam bulan selepas latihan), dan laporan penilaian hendaklah dibentangkan kepada Panel Pembangunan Sumber Manusia jabatan sebagai asas penambahbaikan program pembangunan seterusnya; dan (e) hasil dapatan daripada kajian keberkesanan ini akan menjadi input kepada penambahbaikan reka bentuk program pembelajaran, pemilihan peserta, kaedah penyampaian serta pembangunan berterusan bagi menyokong hala tuju kompetensi dan pembangunan bakat perkhidmatan awam. TARIKH KUAT KUASA 21. Ceraian ini berkuat kuasa mulai 1 September 2025. PENGECUALIAN 22. Sebarang pengecualian daripada mana-mana peruntukan dalam Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia ini hendaklah mendapat pertimbangan dan kelulusan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam terlebih dahulu. PEMBATALAN 23. Dengan berkuat kuasanya Ceraian ini, Pekeliling Perkhidmatan (PP), Surat Pekeliling Perkhidmatan (SPP) dan Surat Edaran (SE) seperti senarai dalam Lampiran I adalah dibatalkan.
30 PEMAKAIAN 24. Ceraian ini hendaklah dirujuk dan dibaca bersama dengan Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia SM.1: Dasar Pembangunan Bakat Perkhidmatan Awam Versi 1.0 (2024). 25. Tertakluk kepada penerimaannya oleh pihak berkuasa masing-masing, Ceraian ini dipanjangkan kepada semua Perkhidmatan Awam Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan. KETUA PENGARAH PERKHIDMATAN AWAM JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
31 CERAIAN SM.1.1.2 PANDUAN PENILAIAN DAN PEMBANGUNAN POTENSI DALAM PERKHIDMATAN AWAM (MyPOTENSI) TUJUAN 1. Ceraian ini bertujuan untuk menjelaskan tentang Panduan Penilaian dan Pembangunan Potensi Dalam Perkhidmatan Awam (MyPotensi) bagi pegawai dalam perkhidmatan awam. LATAR BELAKANG 2. Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA) yang diperkenalkan melalui Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 1 Tahun 2024: Pelaksanaan Sistem Saraan Perkhidmatan Awam Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam Persekutuan merupakan langkah transformasi strategik yang menekankan pemerkasaan bakat berpotensi bagi pengekalan bakat terbaik dalam perkhidmatan awam. Inisiatif ini penting bagi menjamin kesinambungan kepemimpinan secara berterusan dan kecekapan tadbir urus diperkukuh secara menyeluruh. 3. Selaras dengan hasrat tersebut, inisiatif MyPotensi merangkumi aspek penilaian dan pembangunan potensi yang merupakan komponen utama dalam mengenal pasti serta memperkasa bakat agar pegawai berupaya mengembangkan potensi diri masingmasing. Pendekatan ini diambil seiring dengan ekspektasi bahawa bakat yang berpotensi lebih bersedia untuk menggalas akauntabiliti dan seterusnya menyokong aspirasi transformasi perkhidmatan awam ke arah perkhidmatan yang lebih dinamik, responsif dan berprestasi tinggi. 4. Bagi memastikan pelaksanaan inisiatif ini boleh dilaksanakan secara menyeluruh di jabatan, peranan ketua perkhidmatan/ ketua jabatan juga diperkasakan agar perancangan bakat dilihat sebagai sebahagian daripada perancangan strategik di jabatan. Mereka bertanggungjawab mengenal pasti calon bakat terbaik, merancang penilaian yang bersesuaian, serta melaksanakan pembangunan yang menyeluruh untuk mengoptimumkan potensi pegawai selaras dengan keperluan strategik organisasi.
32 TAFSIRAN 5. Bagi maksud pemakaian Ceraian ini: “bakat berpotensi” ertinya pegawai yang menunjukkan prestasi cemerlang dan kompeten serta berkemampuan untuk melaksanakan sesuatu tugas dan tanggungjawab di gred jawatan yang lebih tinggi berasaskan kepada bakat dan kompetensi yang dimiliki; “bakat kompeten” ertinya pegawai yang memiliki dan mengaplikasikan set kompetensi generik dan kompetensi fungsian yang diperlukan secara berkesan dalam melaksanakan peranan dan tanggungjawab; “jabatan” termasuklah— (i) sesuatu Kementerian; (ii) sesuatu Jabatan Persekutuan di peringkat persekutuan, wilayah, negeri atau daerah dalam Persekutuan; (iii) sesuatu Jabatan Persekutuan di luar negara; dan (iv) mana-mana entiti lain dalam perkhidmatan awam sebagaimana yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam; “ketua jabatan” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu jabatan atau mana-mana pegawai yang diwakilkan kuasa secara bertulis oleh ketua jabatan untuk bertindak bagi pihaknya; “ketua perkhidmatan” ertinya pegawai yang mengetuai sesuatu perkhidmatan atau mana-mana pegawai yang ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam sebagai ketua perkhidmatan; “pegawai” ertinya semua kategori pegawai perkhidmatan awam Persekutuan yang sedang berkhidmat yang dilantik oleh Suruhanjaya secara tetap, sementara atau kontrak; “pembangunan potensi” ertinya pendekatan yang dirancang secara berterusan dan bersasar bertujuan untuk meningkatkan kesediaan dan keupayaan pegawai bagi melahirkan bakat berpotensi dalam bidang tertentu; “penilaian potensi” ertinya proses mengenal pasti pegawai berpotensi melalui mekanisme penilaian yang bersesuaian; dan
33 “Suruhanjaya” ertinya Suruhanjaya Perkhidmatan Awam, Suruhanjaya Perkhidmatan Kehakiman dan Perundangan, Suruhanjaya Pasukan Polis atau Suruhanjaya Perkhidmatan Pendidikan, mengikut mana-mana yang berkenaan. PRINSIP MyPOTENSI 6. Pemilihan bakat berpotensi hendaklah dilakukan mengikut prinsip-prinsip dan pendekatan tertentu. Pemilihan ini adalah bagi mengenal pasti pegawai kompeten yang berpotensi untuk memimpin, memiliki kepakaran dan kemahiran yang tertentu untuk menggalas peranan dan tanggungjawab yang lebih penting pada masa hadapan. 7. Secara asasnya, MyPotensi diperkenalkan sebagai panduan bagi memudahkan ketua perkhidmatan/ ketua jabatan mengenal pasti pegawai yang layak berdasarkan prinsip-prinsip yang berikut: (i) Kesediaan Memiliki kesediaan dan keinginan mempelajari ilmu dan kemahiran baharu. (ii) Keupayaan Memiliki kepakaran dan kemahiran yang tertentu, keupayaan untuk memimpin serta memotivasikan pasukan. (iii) Kesesuaian Memiliki kesesuaian personaliti, minat dan pengalaman bagi penempatan tersebut. CIRI-CIRI BAKAT BERPOTENSI 8. Pegawai perlu dikenal pasti melalui sesi penilaian potensi yang ditetapkan oleh ketua perkhidmatan/ ketua jabatan. Bakat berpotensi boleh disenarai pendek untuk mengisi gred jawatan yang lebih tinggi dalam perkhidmatan awam. Antara ciri-ciri pemilihan pegawai yang mempunyai bakat berpotensi adalah seperti yang berikut: (i) mempunyai ciri-ciri personaliti unggul seperti yang ditetapkan dalam Ceraian UP.6.1.1: Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning) atau apa-apa ketetapan lain yang terpakai;
34 (ii) mempunyai kepakaran dan keupayaan menerajui, menyelaras dan menilai perancangan dan pelaksanaan program di organisasi; (iii) berkeupayaan memberi perundingan/ khidmat nasihat di bawah bidang fungsi yang dijalankan oleh organisasi berkenaan; (iv) memastikan pengurusan dan penggunaan sumber organisasi secara berkesan dengan penuh tanggungjawab dan akauntabiliti; dan (v) apa-apa ciri bakat berpotensi yang ditentukan oleh ketua perkhidmatan/ ketua jabatan. KEPENTINGAN MyPOTENSI 9. Secara umumnya, MyPotensi diwujudkan bagi tujuan seperti yang berikut: (i) membolehkan pemilihan bakat berpotensi dilaksanakan; (ii) mengenal pasti pegawai yang mempunyai bakat berpotensi mengisi jawatan strategik/ gred jawatan yang lebih tinggi dalam perkhidmatan awam; (iii) memantapkan urusan pemangkuan dan kenaikan pangkat; (iv) membolehkan penilaian dan pembangunan potensi dirancang secara berterusan dan bersasar; (v) menyokong pembangunan bakat yang lebih berstruktur dan terancang; dan (vi) menyokong pelaksanaan pelan penggantian. CIRI-CIRI MyPOTENSI 10. MyPotensi merangkumi dua komponen iaitu Penilaian MyPotensi dan Pembangunan MyPotensi. Pegawai yang dikenal pasti sebagai bakat kompeten akan dinilai potensinya bagi persediaan ke gred jawatan yang lebih tinggi. Bagi tujuan ini, ketua perkhidmatan/ ketua jabatan diberi kuasa untuk mencalonkan pegawai yang dikenal pasti bagi menjalani penilaian dan pembangunan potensi. Penilaian potensi ini dijadikan asas kepada pembangunan bakat dan laluan kerjaya dalam organisasi.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTc1NDAy